Evaluación del rendimiento de los desarrolladores de software: instrucciones y plantilla
¿Evaluaciones escritas del rendimiento de los desarrolladores de software en 2025?
En un mundo laboral moderno, en el que la cultura de la retroalimentación y el desarrollo continuo son prioritarios, las evaluaciones de rendimiento escritas clásicas a menudo parecen una reliquia del pasado, especialmente en la industria de la informática. Las conversaciones personales con los empleados, en las que los directivos y los empleados pueden hablar abierta y directamente sobre el rendimiento, los objetivos y el desarrollo, suelen ser mucho más eficaces.
No obstante, muchos departamentos de RRHH siguen exigiendo una evaluación del rendimiento – por escrito, ya sea para documentación interna, decisiones salariales o programas de promoción.
Si te enfrentas a este requisito como directivo y no existe una plantilla predefinida, es importante que seas preciso y diplomático en tu redacción.
Una evaluación del rendimiento no sólo debe proporcionar una visión general del rendimiento del empleado, sino también servir de base para su desarrollo posterior. Aquí encontrarás directrices y una plantilla sobre cómo redactar una evaluación de este tipo para desarrolladores de software.
Crítica a las evaluaciones del rendimiento
Por qué las evaluaciones escritas por sí solas no son suficientes para los desarrolladores de software
Las evaluaciones del rendimiento que sólo tienen lugar sobre el papel y no representan una verdadera entrevista de evaluación tienen una serie de puntos débiles:
- Rara vez son interactivos y promueven poco el diálogo.
- A menudo la atención se centra más en la documentación que en el desarrollo de los empleados.
- Sin un diálogo que las acompañe, pueden resultar impersonales o incluso desmotivadoras.
La solución ideal: utiliza la evaluación escrita como complemento de una conversación de retroalimentación individual detallada y personal, o incluso de un formato de conversación y retroalimentación regular (por ejemplo, reuniones individuales quincenales). En estas conversaciones con los empleados, puedes cumplir con los requisitos oficiales y, al mismo tiempo, crear un valor añadido real para el empleado.
Para criticar las evaluaciones anuales del rendimiento en comparación con las reuniones periódicas individuales, véase también: “La gestión del rendimiento del futuro” por Forbes
En lugar de una rígida evaluación del rendimiento, los directivos deberían buscar un diálogo continuo con los empleados en reuniones 1:1. Esto es mucho más eficaz para el desarrollo y la mejora del rendimiento:
Llegados a este punto, me gustaría señalar que, por supuesto, también existe software para el coaching de desarrolladores de software en reuniones 1 a 1. Tanto si se trata de rendimiento como de habilidades blandas o duras, las buenas conversaciones regulares suelen acelerar el desarrollo de los empleados a varios niveles.
Nuestro software de reuniones individuales te ofrece varias plantillas para reuniones de empleados con desarrolladores de software e incluso hace que el desarrollo de los empleados sea medible. Echa un vistazo a nuestra herramienta y prueba la siguiente plantilla:
Sin small talk ni silencios incómodos. 🥱 Esta plantilla de 1:1 siempre funciona.
💬 Del template:
- ¿De qué logro estás orgulloso/a que quizá no haya notado?
- ¿Qué pequeño cambio mejoraría tu trabajo de inmediato?
- ¿En qué te gustaría tomarte más tiempo en el trabajo?
…
Si quieres hacerte una idea de qué otras plantillas están disponibles en nuestro software, este artículo del blog puede ayudarte: 5 plantillas para el control periódico de los empleados .
Principios de la evaluación del rendimiento
Principios para el éxito de la evaluación escrita del rendimiento
Los principales usuarios de las evaluaciones escritas del rendimiento suelen ser los departamentos de RRHH. Quieren enriquecer su documentación sobre el desarrollo de los empleados, crear una base para las decisiones de personal y, si es necesario, identificar áreas para programas de formación y perfeccionamiento.
Debes tener esto en cuenta y tener en cuenta los siguientes puntos a la hora de formular evaluaciones escritas del rendimiento:
- Mantén la objetividad: Describe observaciones concretas, no suposiciones ni interpretaciones.
- Encuentra un equilibrio: Muestra tanto los puntos fuertes como el potencial de desarrollo.
- Utiliza un lenguaje diplomático: Los puntos de crítica deben formularse de forma constructiva y orientada a la solución
- Incorpora orientación de futuro: Da sugerencias claras sobre cómo puede desarrollarse más el empleado.
Pasemos ahora a una plantilla para tu evaluación del rendimiento, que se basa básicamente en la plantilla de las entrevistas 1 a 1 que suelen realizarse en el sector informático, por ejemplo, pero que también va más allá.
Por cierto, en nuestro blog hay otro artículo por si te interesan plantillas detalladas para diferentes reuniones individuales (por ejemplo, semanales, anuales, 1-1 con empleados difíciles…). 15 plantillas probadas de reuniones 1-1 para editar (gratis) .
"Me gusta el empleado, pero no rinde lo que se espera. ¿Cómo puedo enfocar esto en las reuniones 1:1?"
Resuelve este reto
"A menudo no sé si fui demasiado duro – o demasiado blando – en mis 1:1 para tener un impacto positivo".
Resuelve este reto
"No puedo reconocer ninguna pauta o tendencia en mis 1:1. Todo parece aislado. Todo parece aislado".
Resuelve este retoEvaluación del rendimiento: plantilla y redacción sugerida
Plantilla para una evaluación del rendimiento para desarrolladores de software (incluye formulaciones de muestra)
La primera parte de nuestra plantilla es, por supuesto, una introducción.
1 Introducción: establecer el contexto
Comienza con una breve introducción en la que describas el marco de la evaluación:
- ¿Qué periodo de tiempo se evalúa?
- ¿A qué objetivos o áreas de responsabilidad te refieres? ¿Qué proyectos concretos ha realizado el empleado durante este tiempo?
- ¿Por qué se realiza la valoración?
Ejemplo de formulación de retroalimentación:
“Esta revisión del rendimiento cubre el trabajo de Marc como desarrollador backend de enero a junio de 2024 y se centra en los aspectos de calidad del código, trabajo en equipo y propiedad, que se definieron como áreas clave de desarrollo en nuestra última reunión de feedback.”
2. destacar los puntos fuertes
En el siguiente paso de nuestra plantilla, recomendamos hacer hincapié en los aspectos positivos o puntos fuertes.
Describe los aspectos positivos del rendimiento del empleado con la mayor precisión posible. Sé concreto y pon ejemplos. Los puntos fuertes descritos pueden dar al departamento de RRHH una idea de las áreas en las que Marc podría asumir más responsabilidades en el futuro.
Ejemplo de formulación de retroalimentación:
“Marc ha demostrado en los últimos meses que puede familiarizarse rápidamente con las nuevas tecnologías. Su compromiso con la introducción de la nueva estructura API fue especialmente impresionante. Su compromiso en este ámbito desempeñó un papel clave para garantizar que la implantación se completara a tiempo. También ayuda regularmente a familiarizar y formar con éxito a los nuevos empleados en temas técnicos en el menor tiempo posible.”
3. identificar áreas de mejora
Por supuesto, una plantilla también incluye la identificación del potencial de mejora.
Así que aborda los retos y los puntos débiles, pero siempre de forma orientada a la solución. No olvides que la redacción de esta evaluación escrita del rendimiento también permite sacar conclusiones sobre ti como gestor para desarrolladores de software.
Ejemplo de una buena formulación de retroalimentación negativa:
“Hubo retrasos en algunos proyectos, sobre todo en la corrección de errores de la última versión, que podrían haberse evitado con una mejor priorización. Como gestora, estoy ayudando a Marc a asumir menos tareas paralelas en el futuro para finalizar los problemas de forma más coherente y rápida.”
Ejemplo de mala redacción de un comentario negativo:
“Hubo retrasos en algunos proyectos, especialmente en la corrección de errores de la última versión, que podrían haberse evitado con una mejor priorización. Esto se ha repetido tantas veces que no sé si Marc mejorará alguna vez aquí”.
En el ejemplo de la mala redacción, muestras una “mentalidad fija” y, como directivo, no asumes ninguna responsabilidad ni iniciativa para mejorar la situación (Leer más: Mentalidad fija vs. mentalidad de crecimiento ).
4. definir las oportunidades y medidas de desarrollo
A continuación, nuestra plantilla sugiere lo siguiente Concluye la evaluación con sugerencias claras sobre cómo puede avanzar el empleado.
Ejemplo de formulación de retroalimentación:
“Para aumentar aún más la eficacia, se han acordado con Marc las siguientes medidas:
- Asume un máximo de dos temas paralelos por sprint.
- Bloqueador de calendario para comentarios de control de calidad y revisiones de código
Estoy convencido de que estas medidas ayudarán a Marc a aprovechar sus puntos fuertes y a ser aún más fiable en su comunicación.”
5. conclusión: perspectivas positivas
Recomendamos que las plantillas de evaluación del rendimiento incluyan, no obstante, una perspectiva positiva y alentadora. En el mejor de los casos, es explícitamente emocional y hace que quieras seguir desarrollándote. Te daré un ejemplo.
Ejemplo de formulación de retroalimentación:
“Marc tiene un gran potencial para convertirse en un piloto aún más fuerte en nuestro equipo. Estoy deseando acompañarle en este viaje y estoy seguro de que aplicará con éxito las medidas previstas.”
Por cierto: si eres gestor de desarrolladores de software, el siguiente artículo con más información podría interesarte: 6 Ejemplos de feedback para desarrolladores de software .
Plantilla para una evaluación del rendimiento: Dirigir mediante preguntas
También me gustaría darte una plantilla concreta para una conversación individual que tenga como objetivo el rendimiento de tu empleado. Funciona según el principio de “liderar a través de preguntas”.
Juntos reflexionáis sobre el rendimiento actual del empleado. Puede ser una buena base para un informe oficial posterior.
Autorreflexión del empleado (7 min)
¿Cómo calificarías tu propio rendimiento en los últimos meses?
¿Cuáles han sido tus mayores éxitos en este tiempo?
¿Dónde ves tú mismo el potencial de mejora?
¿Cuáles de tus habilidades contribuyen más al éxito del equipo y de la empresa?
¿Hay proyectos o tareas concretas en las que te hayas sentido especialmente fuerte?
¿Qué comentarios positivos has recibido de colegas o clientes?
¿Hay áreas en las que te sientas inseguro o necesites apoyo?
¿Dónde ves obstáculos que frenan tu trabajo?
¿Qué podríamos hacer juntos para superar estos retos?
¿Qué habilidades te gustaría desarrollar en los próximos meses?
¿Hay tecnologías o métodos que te gustaría profundizar?
¿Cuál es la mejor manera en que puedo apoyarte como líder?
Comprobación del estado de ánimo
- "Estoy muy satisfecho con mi rendimiento actual".
- "En las últimas semanas he podido utilizar muy a menudo mis #Stärken en el trabajo".
Así es como se ve esta encuesta en Echometer:
Si desea mantener una conversación constructiva en lugar de una revisión del rendimiento, le recomiendo la siguiente plantilla.
Nombra 8 “pérdidas de tiempo” típicas en los equipos de software. La idea básica es sencilla: Reflexiona junto con tu empleado sobre cuál de los aspectos es el que más tiempo consume. ¿Dónde hay potencial de mejora?
Plantilla de conversación individual Software Echometer
- Echa un vistazo a las áreas que se indican aquí. ¿Dónde crees que tú y tu equipo tienen el mayor potencial de mejora?
Fuente: Software de reuniones 1:1 de Echometer
Consejos para la evaluación del rendimiento
4 consejos para la evaluación escrita del rendimiento de los desarrolladores de software
Con estos 4 consejos, tanto tu empleado como tú como directivo brillaréis en la evaluación escrita del rendimiento:
- Si es posible, acuerda de antemano la redacción con tu desarrollador de software.
- Da prioridad a la entrevista personal sobre la evaluación escrita del rendimiento.
- El “cliente” de una evaluación escrita del rendimiento es el departamento de RRHH. Así que discute con tus colegas de RRHH cuáles son sus requisitos y cómo puedes hacer que la evaluación escrita del rendimiento sea valiosa para ellos.
- Incluye las áreas de desarrollo y las medidas de la evaluación del rendimiento en tus reuniones individuales con el promotor. Aquí debes hacer progresos continuos. Esto no sólo se refleja bien en el desarrollador, sino también en ti como directivo.
- En teoría, los informes escritos periódicos de los empleados también pueden ayudarte con la evaluación del rendimiento. Sin embargo, debes tener cuidado con esto. Puedes encontrar más información sobre esto y sobre los informes de los empleados en general en esta entrada del blog con 5 plantillas .
Reuniones 1:1: mejor que las evaluaciones de rendimiento
Conclusión - Evaluación del rendimiento de los desarrolladores de software
Redactar una revisión del rendimiento para desarrolladores de software puede parecer un reto al principio, pero con la estructura y el enfoque adecuados, se convierte en una valiosa oportunidad para cultivar el talento y mejorar los resultados. Una buena evaluación del rendimiento no sólo debe tener en cuenta las aptitudes técnicas y los éxitos en los proyectos, sino que también debe incluir aspectos como el trabajo en equipo, la capacidad para resolver problemas y la voluntad de aprender.
La plantilla presentada y los consejos de este artículo te orientan sobre cómo crear una evaluación diferenciada y constructiva. Recuerda ser específico, transparente y orientado a las soluciones – y reconocer tanto los puntos fuertes como el potencial.
En última instancia, una evaluación del rendimiento, si se utiliza correctamente, es más que un simple proceso administrativo. Es una herramienta decisiva para fomentar el desarrollo de tus desarrolladores de software, aumentar el compromiso y llevar el rendimiento de todo tu equipo al siguiente nivel. Si no es suficiente para ti, solo puedo repetirme: Las conversaciones individuales periódicas son mucho más adecuadas para seguir desarrollando a los desarrolladores de software.
Y si te gustan los trucos que te facilitan la vida, te recomiendo nuestro programa de reuniones 1 a 1 Echometer. Puedes probarlo de forma totalmente gratuita.
Te ofrece varias plantillas para la evaluación de empleados con desarrolladores de software e incluso hace que el desarrollo de los empleados sea medible. Echa un vistazo a nuestra herramienta y prueba la siguiente plantilla:
"Me gusta el empleado, pero no rinde lo que se espera. ¿Cómo puedo enfocar esto en las reuniones 1:1?"
Resuelve este reto "A menudo no sé si fui demasiado duro – o demasiado blando – en mis 1:1 para tener un impacto positivo".
Resuelve este reto "No puedo reconocer ninguna pauta o tendencia en mis 1:1. Todo parece aislado. Todo parece aislado".
Resuelve este reto
