Por qué no puedes cambiar la cultura organizativa
Cambia tu comportamiento e influye en la cultura
Piensa en un país que hayas visitado durante las vacaciones o en el que incluso hayas vivido.
¿Has encontrado uno? Estupendo.
Piensa en una situación, una tradición o un comportamiento que fuera muy diferente al de tu país de origen.
Bueno, eso ha sido fácil, ¿no? Manos a la obra.
¿Recuerdas haber dicho a amigos o familiares cosas como “Nosotros lo hacemos así” o “Tuve que acostumbrarme a eso”?
Es probable que lo que describes forme parte de la cultura de otro país. Y la cultura sólo cobra vida gracias a las personas que viven en ella. Además, la cultura está formada por su comportamiento, sus suposiciones y sus valores.
Probablemente, el gobierno no haya publicado en su sitio web una declaración que diga: “Nuestra cultura es esto y aquello y, en consecuencia, estos son nuestros valores. Así que, querido país: vívelos”. ¿Y si fuera así? Si realmente se vive o no, solo puede decidirlo el pueblo. ¿Qué opinas?
Una cultura surge y se desarrolla con el tiempo, y está conformada por el comportamiento. Sin embargo, es posible garantizar que las condiciones marco, las normas y los reglamentos se definan de forma que aumenten la probabilidad de que se generen determinados comportamientos.
Lo mismo se aplica a la cultura organizativa.
- Corto y dulce
- Una cultura se desarrolla con el tiempo.
- El comportamiento organizativo es la clave. Tu comportamiento puede ser el punto de partida.
- Seas quien seas, puedes marcar la diferencia. Da buen ejemplo.
- Se necesita constancia para causar impacto. Celebra(t) los pequeños éxitos.
- Convertirse en ágil significa desarrollar una cultura ágil.
¿Quién puede cambiar la cultura organizativa?
Bueno, nadie puede.
Sabemos que la cultura organizativa se desarrolla y se moldea con el tiempo. Está influida y definida por cómo se comportan las personas y qué valores tienen. Además, también puede estar influida por determinadas normas y actitudes.
Básicamente, cada uno de nosotros puede influir en la cultura y participar en su configuración.
Modelar las culturas a través del comportamiento
Da buen ejemplo
Es independiente de si eres tú quien tiene el poder oficial de establecer normas, límites, etc. Siempre puedes hacer una cosa. Siempre puedes hacer una cosa: Da buen ejemplo. Y eso es un punto de partida, si no un punto de partida el Punto de partida. Así que todo el mundo es un líder, independientemente del título que tengas o del cargo que ocupes en el contexto de una empresa.
Lo que tienes que hacer —y probablemente es más fácil decirlo que hacerlo— es intentar no copiar ni adaptarte a lo que hacen los demás si crees que no refleja el comportamiento y los valores necesarios para una empresa sana. Predica con el ejemplo del comportamiento que te gustaría ver en los demás.
Esa es la fórmula mágica.
Todos trabajamos por distintos motivos (ingresos, autorrealización, etc.), pero sin duda también para añadir valor a la empresa. Esto funciona mejor cuando trabajas en un entorno, con compañeros, equipos y superiores que se encuentran en un estado saludable. Con personas que disfrutan con lo que hacen, cómo lo hacen y con quién lo hacen. Creemos las condiciones para que la gente se divierta, crezca y prospere. Entonces saldrá lo mejor para la empresa.
¿Y qué significa eso para ti? Puedes moldear e influir en la cultura que existe dentro de las normas dadas a través de tu propio comportamiento, que refleja determinados valores. Esos valores que quieres que adopte tu entorno.
¿Cuánto tiempo se tarda en cambiar la cultura organizativa?
Sí, claro, aún no puedes cambiar la cultura organizativa. Una pregunta mejor sería
¿Cuánto tarda un cambio de comportamiento en surtir efecto en el contexto organizativo?
A menudo somos impacientes y queremos ver un efecto rápidamente. Y con “rápidamente” podemos referirnos incluso a medio año o un año. Puede que te parezca mucho tiempo. Para cultivar algo, no lo es.
Piensa en el principio de este artículo. Piensa en el país y su cultura que tenías en mente. ¿Cuánto tiempo crees que se tardaría en ver un cambio anclado en la cultura si tú solo cambiaras tu comportamiento hoy?
Veamos algunos ejemplos:
Supongamos que eres estadounidense y decides que la compra 24 horas al día, 7 días a la semana, y sus horarios de apertura no son aceptables para ti. Cambias tu comportamiento y nunca vas de compras después de las 8 de la tarde ni antes de las 7 de la mañana. ¿Qué significa eso para la gente que te rodea o para la cultura?
O supongamos que eres francés y decides que comer macarons no es saludable. Así que dejas de comprarlos. ¿Qué harán los demás y cuándo —si es que ocurre alguna vez— dejarán los macarons de formar parte de la cultura francesa?
Pongamos el caso contrario: en Asia, por ejemplo en Tailandia, hay muchos mercados pequeños con puestos de comida y aperitivos. Sobre todo por la noche, la gente sale, pasea por las calles y come algo. Ahora imagina que eres de Noruega. Vuelves a casa después de tu viaje y piensas que te gustaría que esto formara parte de la cultura noruega. Así que abres un pequeño puesto en la calle todas las noches para vender comida. ¿Qué crees que ocurrirá?
Creo que ya me has entendido.
En el “ejemplo estadounidense”, por supuesto, una regulación de los horarios de apertura de las tiendas de comestibles ya estaría moldeando esta parte de la cultura, ya que la gente automáticamente dejaría de ir. Sin embargo, si no existen estas regulaciones, debería ser difícil cambiar rápidamente el comportamiento de otros ciudadanos estadounidenses (por ejemplo, en medio año o un año).
El “ejemplo noruego-tailandés” es completamente diferente. Porque, independientemente de cualquier regulación, las condiciones meteorológicas podrían disuadir a la gente de salir a comer por la noche de todos modos.
La clave es la constancia en la acción y la perseverancia
Nadie dijo que fuera a ser fácil. Será un trabajo duro. Tienes que ser coherente. Pero tu comportamiento tendrá un impacto, y con el tiempo existe la posibilidad de que la gente se adapte, cambie y adopte lo que tú modelas. Y tarde o temprano, si encuentras suficientes fans, quizá se convierta (al menos un poco) en la cultura que imaginas.
Que cambie el comportamiento en tu entorno y la rapidez con que lo haga también depende en gran medida del tipo de cultura en la que trabajas actualmente y de lo lejos que tú o tu empresa queráis alejaros de la cultura actual. Cuanto más drásticos sean los cambios, mayor será la probabilidad de que la respiración tenga que ser aún más larga.
Somos lo que hacemos repetidamente.
- Aristoteles
Siempre es bueno encontrar personas con ideas afines. No necesariamente tienes que crear un programa para toda la empresa o agentes de cambio. Reúnete extraoficialmente con personas afines. Con personas que creas que son similares a ti. Utiliza entonces la fuerza de un grupo.
Celebra los pequeños avances y compártelos
Comparte lo que haces, experimentas y aprendes con los demás. Habla de cosas como el comportamiento y los valores en tus rutinas de reunión. Un lugar perfecto para hablar de estas cosas y concienciar a la gente es en formatos de reunión como la Retrospectiva o Inspeccionar y Adaptar. Pero, de nuevo, empieza poco a poco. Aunque aún no hayas introducido esos formatos, no importa. Habrá ocasiones en las que encaje. Quizá en una conversación 1:1 con alguien o en una semana de equipo planificada.
Cómo la retrospectiva como formato y rutina de reunión puede influir en el comportamiento y la cultura
Por cierto, ya que hablamos de retrospectivas, he aquí una pequeña pista: A través de los impulsos de contenido, el formato y la continuidad del uso de Echometer, también se crea en cierto modo la posibilidad de influir en el comportamiento y las actitudes. Esto también puede repercutir en la cultura organizativa.
Los valores ágiles como expresión de la cultura organizativa
¿Qué es una cultura ágil?
Con las grandes tendencias recurrentes, como la digitalización y la globalización (por citar sólo dos ejemplos), también están cambiando las personas y, por tanto, nuestro entorno. En consecuencia, la vida empresarial se está volviendo, o tiene que volverse, más dinámica. Seguro que has leído sobre la capacidad de una organización para adaptarse más rápidamente a nuevas condiciones y entornos gracias a estas tendencias. Ya sean procesos, procedimientos o las propias personas. Tener esta capacidad significa ser ágil en los negocios.
Ahora bien, la agilidad empresarial requiere también una cultura de la agilidad. Como ocurre con todo lo que tiene que ver con la cultura, a estas alturas es obvio que esta cultura concreta no se produce por accidente. Los líderes – y todo el mundo es un líder – necesitan fomentarlo.
Comprender los valores ágiles y crear un entendimiento común como punto de partida de la cultura organizativa.
Hablando de agilidad, digamos que tenemos el marco, la teoría, por un lado, y la mentalidad, los valores, etc., por otro. (conocido como los cinco valores fundamentales de Scrum y asociada a ella la 12 principios basados en el Manifiesto Ágil) por otro lado. Cuando se trata de cultura, debemos centrarnos en esta última.
Las preguntas que debes hacerte son ¿Por qué tú y tu organización queréis ser ágiles? Para responder a esta pregunta, primero tienes que entender qué significa ágil. Comprende qué son los valores ágiles y si tienes la misma comprensión de ellos que los demás empleados, el equipo y los supervisores. ¿Y cómo se relaciona la agilidad con los valores actuales de tu organización y, por tanto, con su comportamiento? ¿Coincide o no?
Hay muchas fuentes para obtener una visión general de los valores existentes. Y está bien cuestionar los valores y principios ágiles antes mencionados para tu organización. No es necesariamente una talla única. Tienes que hacer que se adapte a tu entorno. Y recuerda (¿recuerdas que la cultura evoluciona?) que se trata de un enfoque gradual.
También hay organizaciones que documentan sus valores y cultura corporativos, como por ejemplo Zappos o hubspot.
Cómo Echometer da forma a su cultura
Queremos darte algunas ideas prácticas y ejemplos de cómo trabajamos en Echometer, cómo nos comportamos y cómo damos vida a nuestros valores. Por eso pedimos a todos los empleados de Echometer que contaran su propia historia y la compartieran contigo.
Es la interacción polifacética la que, en última instancia, llena de vida la cultura organizativa.
Lee sobre creatividad, autonomía, transparencia, innovación, libertad, valoración, respeto y más en Echometer. Esperamos que algo de esto te inspire y te dé nuevos impulsos sobre cómo puedes cambiar o adaptar tu propio comportamiento en tu propio entorno. Ese podría ser el comienzo para influir en la cultura. Si estás interesado en recibir todas las historias o simplemente mantenerte al día en lo que respecta al diseño de culturas, el desarrollo de equipos y organizaciones, suscríbete a nuestro boletín.
Somos una empresa relativamente joven, así que la cultura está evolucionando sin duda a medida que crecemos.
Para darte una primera idea, permíteme adelantarte lo que puedes esperar en las siguientes contribuciones. Utilizando el ejemplo del agradecimiento.
La valoración es lo que a muchas personas les falta a diario en su lugar de trabajo. Tal vez hayas oído hablar de “Kudos”, y sin duda es un concepto genial. En Echometer, por ejemplo, lo hemos introducido de varias maneras:
Tenemos un chat de equipo que se dedica exclusivamente a los “Kudos”. Damos Kudos por cosas pequeñas y grandes a todo el mundo. Depende de nosotros decidir qué consideramos agradable, útil o provechoso, y de este modo se muestra el aprecio por el comportamiento o la competencia de una persona. Advertencia: Un “gracias” debe ser sincero, de lo contrario, a largo plazo, seguramente no tendrá un efecto positivo sostenible.
Cuando lo hacemos público, obviamente la persona también se siente bien. Y eso es exactamente lo que debería hacer. No hay ninguna norma sobre la frecuencia con la que se deben o se tienen que dar Kudos, surge de forma natural cuando lo haces. Y una vez que has empezado, como un buen efecto secundario, también te das cuenta de cosas que antes quizá no habías notado.- Tenemos una “página de puntos fuertes” en la que cada uno de nosotros está listado, y animamos a cada uno de nosotros a complementar mutuamente los puntos fuertes que ve en sus compañeros de trabajo. De este modo, uno aprende aspectos interesantes sobre sí mismo y tiene un aspecto apreciativo.
De vez en cuando añadimos una pregunta que lleva a la concesión de “Kudos” como pregunta de registro a nuestras retrospectivas o como uno de los temas centrales que se discuten durante la reunión (de forma indirecta, por ejemplo, “Tengo una buena idea de cuáles son mis habilidades”).- A veces utilizamos nuestro formato de reunión “Daily” para destacar por lo que estamos agradecidos (por cierto, esto no solo es aplicable en el contexto organizativo, sino también en la vida privada: es bueno ser consciente de lo que uno está agradecido).
P.D. Como empresa centrada en el cliente y en el aprendizaje, te agradeceríamos que nos dieras tu opinión sincera sobre este artículo para saber si te resulta útil. Si observas algo que podamos mejorar, podemos tenerlo en cuenta. Además, si quieres que compartamos más de nuestras mejores prácticas, dínoslo.
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