El Disminuidor Accidental: Estilos de Liderazgo Inconscientemente Destructivos
En su libro “Multiplicadores: cómo los mejores líderes hacen que todos sean más inteligentes” (publicado en 2010), la investigadora y asesora Liz Wiseman describe un modelo para clasificar el comportamiento positivo y negativo de los directivos y miembros del equipo, acuñando así el término “Accidental Diminisher”. En este artículo, resumimos para ti las conclusiones más importantes del modelo.
“Un líder es mejor
Cuando la gente apenas sabe que existe;
De un buen líder, que habla poco,
Cuando su trabajo esté hecho, su objetivo cumplido,
Dirán: ‘Lo hemos hecho nosotros mismos’”.
-Lao Tzu, Tao Te Ching
¿Alguna vez has trabajado con una persona que te haya inspirado y te haya hecho superarte a ti mismo? Genial si puedes responder a esta pregunta con un sí, porque entonces has entrado en contacto con un “Multiplicador”.
Los multiplicadores son líderes que potencian y fortalecen mentalmente a sus empleados para que crean en sí mismos y, en última instancia, rindan más.
Lo contrario de los multiplicadores son los “disminuidores”. Este tipo de líder hace que los empleados duden de su propia inteligencia y capacidad, y a menudo se toma a sí mismo demasiado en serio.
El Problema de los Comportamientos Inconscientes o “Disminuidores Accidentales
Ahora se podría argumentar que muy pocos líderes muestran un comportamiento tan extremo como para clasificarlos realmente como disminuidores. ¿Verdad? Sí y no.
Todo esto puede verse muy bien en un gráfico de la autora estadounidense Liz Whiteman, que desarrolló el concepto de multiplicadores y disminuidores.
La distribución normal que se muestra aquí ilustra que los disminuidores conscientes sólo constituyen una proporción muy pequeña de los líderes. Mucho más relevantes, en cambio, son los “disminuidores accidentales”, como personas que ni siquiera son conscientes de su comportamiento contraproducente y que han desarrollado su estilo de liderazgo con la mejor de las intenciones.
Como Liz Wiseman en el Podcast con Monkhouse & Company dice él mismo:
“Alrededor de dos tercios de los comportamientos negativos que vemos se hacen con la mejor de las intenciones”.
—Liz Wiseman, autora de “Multipliers - how the best leaders make everyone smarter”
Para evitar caer tú mismo en esta trampa, merece la pena que eches un vistazo a estos comportamientos negativos más comunes, que se producen de forma inconsciente.
Explicación de los tipos de Disminución Accidental más comunes
A continuación hablaremos de la Tipos más comunes de Disminuidores accidentales y así quizás también fomentar un poco de autorreflexión.
1. el optimista
El optimista tiene la buena intención de hacer creer siempre al equipo que todo puede hacerse. ¿Qué tiene esto de problemático? Los empleados tienen la sensación de que el jefe no valora su esfuerzo y no les deja margen para el fracaso. ¿Qué se puede hacer al respecto? Los optimistas deben mostrar a sus empleados que son conscientes de lo duro que puede ser el trabajo y de que el éxito no está garantizado.
2. el salvador
El rescatador siempre intenta que su personal tenga éxito y buena reputación. ¿Qué tiene esto de problemático? Los empleados se vuelven dependientes del directivo, lo que irónicamente repercute negativamente en su reputación. ¿Qué se puede hacer al respecto? Los rescatadores deben recordar que cuando los empleados acuden a ellos con un problema, es posible que ellos mismos ya tengan una solución en mente y se la pidan, en lugar de hacer ellos mismos de solucionadores de problemas directamente.
3. el contestador rápido
La respuesta rápida pretende hacer avanzar rápidamente a la organización. ¿Qué tiene esto de problemático? En realidad, la organización avanza lentamente porque hay una acumulación de decisiones y cambios. ¿Qué se puede hacer al respecto? Los que responden con rapidez deben esperar cierto tiempo (por ejemplo, 24 horas) antes de responder a correos electrónicos que son competencia de otra persona, para que esa persona tenga la oportunidad de responder primero.
4. el tipo de idea
El tipo de las ideas tiene la buena intención de estimular a sus empleados para que aporten ideas. ¿Qué tiene esto de problemático? Los empleados se sienten abrumados por todas las ideas, lo que les lleva a cerrarse en banda o a dedicar demasiado tiempo a perseguir la idea del día. ¿Qué se puede hacer al respecto? Los responsables de las ideas deben preguntarse con cada nueva idea si quieren que su personal empiece a trabajar en ella inmediatamente. Si no, deberían introducir la idea más adelante.
4. el pionero
El pionero avanza estableciendo altos niveles de calidad o velocidad. ¿Qué tiene esto de problemático? Los empleados se convierten en espectadores o abandonan cuando se dan cuenta de que no cumplen las normas. ¿Qué se puede hacer al respecto? Los que marcan el paso deben recordarse a sí mismos con regularidad que deben mantenerse a la vista para que los demás no abandonen o se pierdan.
5. siempre encendido
El tipo “Always on” intenta constantemente irradiar entusiasmo y comunicar su punto de vista. ¿Cuál es el problema? Que acapara todo el espacio, de modo que los empleados acaban ignorándolo. ¿Qué se puede hacer al respecto? Los tipos “Always On” solo deben expresar sus ideas una vez, en lugar de repetidamente, y proporcionar directamente una razón por la que los empleados deberían estar convencidos de ello.
6. el protector
El protector intenta proteger a su personal de los juegos de poder en la organización. ¿Qué tiene esto de problemático? Los trabajadores no aprenden a luchar por sí mismos. ¿Qué se puede hacer al respecto? Los protectores deben exponer a su personal a situaciones incómodas en pequeñas cantidades para que puedan aprender de sus errores y desarrollar su capacidad de recuperación.
7. el estratega
El objetivo del estratega es encontrar una razón convincente por la que el equipo deba ir más allá del “statu quo”. ¿Qué tiene esto de problemático? El personal no intenta encontrar sus propias soluciones, ya sea porque confía demasiado en el estratega o porque le cuestiona demasiado. ¿Qué se puede hacer al respecto? Los estrategas no deben responder ellos mismos a todas las preguntas abiertas, sino, por ejemplo, definir el “por qué” y el “qué” y dejar que el equipo se encargue del “cómo”.
8. el perfeccionista
El perfeccionista se esfuerza por ayudar a sus empleados a realizar un trabajo sobresaliente del que se sientan orgullosos. ¿Qué tiene esto de problemático? Los empleados se sienten espiritualizados, se desaniman y dejan de esforzarse. ¿Qué se puede hacer al respecto? Los perfeccionistas deben establecer normas claras desde el principio para que los empleados sepan qué significa exactamente “sobresaliente” y qué significa “cumplido”. Los empleados pueden utilizar estos criterios para evaluarse a sí mismos.
¿Cómo se pasa de Disminuidor Accidental a Multiplicador?
La Autopercepción y percepción de los demás de los líderes a menudo divergen entre sí. Puede que ni siquiera se den cuenta de que tienden a ser uno de los tipos descritos anteriormente. Para ayudar a los líderes a comprender mejor su comportamiento de liderazgo, una idea es establecer una retroalimentación de 360 grados.
La retroalimentación de 360 grados es un elemento esencial tanto para la Liderazgo y desarrollo del personal. ¿Quieres probar el feedback 360º en tu propio equipo? Es fácil con Echometer.
Si entonces te encuentras en uno de los tipos “disminuidores”, estos tres pasos te ayudarán a convertirte en un multiplicador:
- Deja de dar respuestas y mejor haz preguntas.
Haciendo las preguntas adecuadas, haces que la gente se detenga y piense, de modo que ellos mismos lleguen a la respuesta sin que tengas que presentársela.
- Pulveriza tus ideas en pequeñas cantidades.
Al no deshacerte de todas tus ideas a la vez, sino de forma distribuida, das a los demás más espacio para pensar en tus ideas.
- Espera un trabajo completo.
Demostrando a tus empleados que son responsables de su trabajo, aprenden mejor. En lugar de corregir el trabajo de los demás, deja claro lo que hay que mejorar. Anima a los demás a encontrar soluciones, no sólo problemas.
Crítica al Concepto de Multiplicador y Disminuidor Accidental
A primera vista, la división en multiplicadores y disminuidores parece plausible y, sobre todo, los disminuidores accidentales, un descubrimiento innovador. Sin embargo, se plantea la cuestión de si todo el asunto puede verse en términos tan blancos y negros. Por ejemplo, ¿realmente tienes que renunciar por completo a tu optimismo para ser un buen líder?
Además, el planteamiento carece de pruebas científicas. Al igual que con otros intentos de definir las funciones de los equipos, como según Belbinprobablemente sea seguro asumir que no son adecuados como instrumento psicométrico. Más bien representan un método intuitivo para reflexionar sobre el comportamiento de los miembros del equipo o de los líderes y mejorar así el trabajo en equipo.
En última instancia, con estos tipos ocurre lo mismo que con los rasgos de la personalidad: todos nos encontramos en algún punto de un espectro y encasillarnos es de poca ayuda: siempre y cuando uno intente no tomarse demasiado en serio, reflexione sobre sí mismo y “empodere” a los miembros del equipo, debería estar en buen camino.
