A verdade sobre a mentalidade ágil: do psicólogo
Não apenas os gerentes, mas também os coaches ágeis e os CEOs nos dizem sempre a mesma coisa: “As pessoas simplesmente não têm a mentalidade ágil correta”.
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A verdade por trás do conceito - como as empresas impedem sistematicamente a mentalidade ágil correta - e como chegar à mentalidade correta com base científica, você aprenderá nesta série de artigos.
Vamos começar com o que entendemos pela mentalidade correta ou pela “mentalidade ágil”. Qual definição mais se aproxima de uma “verdade” aqui? O que significa mentalidade ágil?
Definição de mentalidade ágil - o que isso significa?
Para chegar o mais próximo possível de uma definição “verdadeira” de mentalidade, usaremos a definição da professora de Stanford a seguir Carol Dweck. Ele estabeleceu uma classificação que também pode ser usada como base para a mentalidade ágil.
Dweck (2006) faz uma distinção entre a mentalidade fixa e a mentalidade de crescimento. As pessoas que têm uma mentalidade fixa presumem que sua criatividade, inteligência e talento são fixos, ou seja, imutáveis.
A consequência lógica dessa atitude é que não vale a pena fazer um esforço. Os erros são ruins e você os comete porque não consegue. A crítica construtiva é inútil. E assim por diante.
As pessoas com uma mentalidade de crescimento, por outro lado, acreditam na possibilidade de desenvolvimento pessoal constante (Dweck, 2006). Isso leva a uma transformação do significado de “esforço” e “dificuldade” - ambos são apenas parte do caminho.
A mentalidade de crescimento ágil percebe as derrotas como informações sobre o que deveria ser feito de forma diferente - e não como um diagnóstico de pouco talento.
O gráfico (baseado na visualização de Nigel Holmes) traz à tona a diferença entre as mentalidades e mostra a proximidade com o contexto ágil. O que significa mentalidade ágil? Você pode explicar da seguinte forma:
Vale a pena mencionar que a mentalidade ágil pode, obviamente, ser definida de outras maneiras. Neste artigo Por exemplo, Mischa Ramseyer, da Soluções Pragmáticas a mentalidade ágil mais como uma atitude geral de agilidade e dinamismo de uma startup - o que automaticamente resulta em um A vantagem competitiva termina. Em relação à definição de Carol Dweck, deve-se dizer que ela é frequentemente mal compreendida.
Um mal-entendido comum com a “mentalidade ágil”
Muitas pessoas tendem a pintar em “preto e branco” quando se trata da mentalidade. Injustamente.
As pessoas não são A ou B. Há uma continuidade entre a mentalidade fixa e a mentalidade de crescimento, em que algumas tendem mais para a mentalidade fixa e outras para a mentalidade de crescimento (Burnette et al., 2013).
Da mesma forma, pode variar entre as áreas - posso ter uma mentalidade fixa em relação à minha criatividade, mas uma mentalidade de crescimento sobre como lido com clientes difíceis (Dweck, 1999).
As incríveis vantagens da mentalidade ágil
Portanto, agora sabemos como classificar cientificamente uma mentalidade ágil. Mas será que vale a pena você se esforçar para ter uma mentalidade de crescimento? Sem dúvida. A seguir, gostaria de explicar três de suas vantagens.
Vantagem 1: Receber melhor o feedback construtivo
Em 2006, pesquisadores (Mangels et al., 2006) os alunos de seu estudo fizeram um teste desafiador de educação geral. Após cada exercício, eles foram informados se a resposta estava correta ou incorreta. Se algo fosse dado incorretamente, a resposta correta era explicada.
O ponto crucial: Ao mesmo tempo, as correntes cerebrais dos participantes foram medidas. Pôde ser demonstrado que estudantes com uma mentalidade de crescimento (vs. mentalidade fixa) mostraram mais atividade em áreas do cérebro associadas à correção durante este feedback Feedback estão relacionados.
Fascinante: A mentalidade ágil ou de crescimento leva a mais atividade em áreas do cérebro que estão associadas à característica “abertura ao feedback”.
Assim, a mentalidade de crescimento parece ter se tornado uma maior atenção para obter feedback construtivo. E de fato: quando o teste foi repetido, os participantes com mentalidade de crescimento apresentaram melhores resultados do que aqueles com mentalidade fixa!
Portanto, a mentalidade de crescimento tem o Aprender com o feedback facilitado, aumentando a atenção para o Processo de feedback em si. Cada feedback é visto pela mentalidade de crescimento como uma oportunidade de aprendizado. Uiuiui. Muitos poderiam usar isso no trabalho.
Vantagem 2: Integrar os introvertidos nas reuniões de equipe
Como fazer com que pessoas mais introvertidas expressem sua opinião com mais frequência retrospectiva ágil na? Dê a elas uma mentalidade de crescimento em relação às suas habilidades sociais. Porque, de fato, nossa mentalidade influencia como abordamos as situações sociais (Cerveja, 2002).
As pessoas com mentalidade de crescimento acreditam que podem melhorar sua sociabilidade e superar a timidez. Elas percebem as situações sociais como oportunidades valiosas para aprender.
Os introvertidos com mentalidade de crescimento ou ágil são vistos como mais competentes socialmente do que os introvertidos com mentalidade fixa. Embora ambos sejam, na verdade, “igualmente introvertidos”.
Portanto, parece possível integrar melhor os pontos fortes do tipo de personalidade “mais introvertido” na comunicação da equipe.
Vantagem 3: Fortalecer a cultura do erro
Como podemos aprimorar a cooperação, evitar julgamentos precipitados entre nós e, assim, melhorar a Cultura de erros nas empresas?
Dê aos membros da equipe uma mentalidade de crescimento. Uma mentalidade fixa significa que apenas um único comportamento indesejável em uma pessoa é entendido como um sinal claro de quem essa pessoa é como ser humano.Dweck, Chiu, Hong, 1995).
Portanto, pode-se falar de um Tendência ao preconceito falar (Levy, Stroessner e Dweck, 1998) e presumir que as pessoas com mentalidade fixa punem os outros por serem quem são.
Apropriadamente, em um estudo (Chiu, Dweck, Tong e Fu, 1997), você pode ver o seguinte: Os alunos com mentalidade fixa queriam punir um professor por mudar a nota no último segundo.
Os alunos com mentalidade de crescimento, por outro lado, foram mais tolerantes e desejosos de instruir o professor sobre como tomar melhores decisões em geral.
Erros são, portanto, com a mentalidade de crescimento ou ágil, não apenas em si mesmas, mas também em outros, mais como Fonte de aprendizado (vs. como prova de incompetência) interpretada.
Isso cria indiretamente uma atmosfera Segurança psicológica que caracteriza equipes de alto desempenho. A abordagem mais aberta aos erros é, portanto, outro subproduto útil da mentalidade de crescimento.
Mentalidade ágil - Conclusão provisória
Portanto, parece compreensível que a mentalidade de crescimento também esteja associada a uma aprendizagem mais eficaz (Kray e Haselhuhn, 2007), maior produção de mão de obra (Payne, Youngcourt e Beaubien, 2007), satisfação no trabalho e comportamento mais inovador (Janssen e Yperen, 2004) anda de mãos dadas.
A questão agora é: Você pode promover a mentalidade ágil?? A resposta a essa pergunta parece fácil. Afinal de contas, provedores como a Pink University oferecem Treinamentos para a mentalidade ágil.
Um elemento importante no treinamento da mentalidade ágil pode certamente ser a retrospectiva ágil. Este tipo de workshop de equipe é adequado em qualquer contexto - seja Scrum, Kanban, OKRs ou cascata.
Boas retrospectivas em todos os lugares ajudam a estabelecer a mentalidade ágil de forma sustentável. A propósito, esse também é o objetivo de nossa ferramenta de desenvolvimento de equipe e retrospectiva. Echometer.
Somos um spin-off da Faculdade de Psicologia da Universidade de Münster. Nossa ferramenta de software oferece suporte a retrospectivas com impulsos psicológicos para desenvolver os funcionários passo a passo.
A propósito, você pode realizar uma retroação com nossa ferramenta sem um login seu ou de sua equipe.
Você pode abrir a ferramenta diretamente através deste botão e realizar uma retrospectiva sobre o tema “espírito de equipe”:
Observação: Esse formato solicita que você concorde com os itens do Health Check em uma escala.
- Apreciação: Valorizamos as realizações e contribuições de nossos colegas.
- Espírito de equipe: Há um ambiente de trabalho de confiança em nossa equipe.
- Transparência: na minha equipe, todos sabem quem está trabalhando em quê.
- Relaxamento e pausas: tenho espaço suficiente para pausas nas quais posso obter novas energias.
- Cultura de reuniões: nossas reuniões são bem estruturadas e ainda deixam espaço para a criatividade e novas ideias.
- Suporte: na minha equipe, cada membro compartilha seu conhecimento e experiência individuais.
Há com interesse mais de 30 Retrospectivas métodos possíveis. Vamos agora voltar a outros métodos para desenvolver a mentalidade ágil.
Permanece interessante: Por que muitas empresas impedem o desenvolvimento de uma mentalidade ágil?
A verdade: como as empresas impedem sistematicamente a mentalidade ágil
Foi demonstrado em vários estudos diferentes que o treinamento da mentalidade pode realmente funcionar. Criar uma mentalidade ágil - isso é possível.
Nesse sentido, o título do livro de Svenja Hofert “A mentalidade ágil: desenvolvendo funcionários, moldando o futuro do trabalho” não está errado.
Como um pequeno exemplo:
Os pesquisadores treinaram a mentalidade de uma classe escolar e mostraram que, oito meses depois, os alunos ficaram doentes com menos frequência, tiveram menos estresse e melhor desempenho.
Yeager et al. (2014). A propósito, você pode encontrar mais exemplos em Ted Talk de Carrol Dweck.
“Uau! Eu também quero esse treinamento.” Bom, então continue lendo.
De fato, com base no trabalho de Keating e Heslin (2015) o que precisa ser feito para desenvolver ainda mais as mentalidades.
Antecipadamente: A triste e surpreendente verdade é que, em muitas empresas, primeiro seria necessário trabalhar fundamentalmente na cultura para realmente obter efeitos positivos a longo prazo na mentalidade ágil eficaz.
Passo 1: Desenvolver uma mentalidade ágil - no nível da empresa
Em 1998, duas pesquisadoras (Mueller e Dweck) especificamente em um estudo, de modo que, posteriormente, metade dos participantes tivesse uma mentalidade fixa e a outra metade uma mentalidade de crescimento.
Como? Simples: no grupo de mentalidade fixa, eles disseram aos participantes que eles obtiveram o bom desempenho em um teste anterior devido à sua alta “inteligência”.
Eles criaram o grupo Growth Mindset justificando isso com o “esforço” dos participantes.
E agora fica interessante: os dois grupos receberam uma tarefa mais difícil. Se os participantes falharam nessa tarefa, aqueles com a mentalidade fixa induzida não apenas relataram que acharam a tarefa menos divertida.
Eles também se esforçaram menos e não duraram tanto tempo nas tarefas.
Como a mentalidade fixa é frequentemente induzida nas empresas? Murphy e Dweck (2010) digamos, através de “Culturas de gênio”. De acordo com os pesquisadores, eles podem ser caracterizados por artefatos como boletins informativos, discursos da alta gerência e por critérios fixos de promoção e sistemas de recompensa.
Os gerentes de tais culturas costumam falar de “funcionários de alto desempenho”, funcionários muito “talentosos” ou “talentosos”, ou “altos potenciais” (Michaels, Handfield-Jones e Axelrod, 2001).
Tudo isso apóia a visão de mundo de mentalidade fixa:
Mentalidade Fixa: Alguns são talentosos, criativos e inteligentes desde o nascimento - e outros não.
A empresa Enron, por exemplo, se gaba de recrutar apenas os mais inteligentes. Ao mesmo tempo, os funcionários que estão entre os 10% e 15% piores são demitidos.
Super-Homem: talento inato. Uma (bela) história que, infelizmente, destaca o enraizamento da mentalidade fixa em nossa cultura.
Assim, não se deixa dúvidas de que, do ponto de vista da gestão, os funcionários dificilmente podem ser desenvolvidos - ou seja, promove-se a mentalidade fixa (Keating e Heslin, 2015).
Conclusão provisória - desenvolver uma mentalidade ágil
Portanto, uma etapa importante no desafio de mudar a mentalidade das pessoas deve ser a adaptação da comunicação interna e externa da empresa.
As culturas de crescimento são caracterizadas por uma crença coletiva na possibilidade onipresente de desenvolvimento adicional. Os sinais correspondentes devem ser definidos publicamente.
Em termos concretos, por exemplo, podem ser oferecidos: mentoria entre pares, feedback 360º, coaching, férias de treinamento, job shadowing e job rotations.
É claro que os líderes também desempenham um papel central na forma como a cultura é percebida.
Passo 2: Desenvolver uma mentalidade ágil - O papel significativo dos líderes
Um primeiro passo que os gerentes devem dar: Eles precisam comemorar publicamente os avanços substanciais dos funcionários em todas as áreas.
Além disso, a comunicação dos líderes e também da gerência deve sempre ressoar:
Os bons funcionários não são bons porque são inteligentes. Eles são bons porque trabalham duro.
Em geral, qualquer feedback relacionado a quem você é deve ser evitado. O feedback relacionado aos processos é mais benéfico, que permitem o aprendizado e melhorias de desempenho - ou seja, em coisas mutáveis (por exemplo, trabalho duro, busca por feedback, planejamento sistemático; Cimpian, Arce, Markman e Dweck, 2007).
Em relação a isso, faz sentido não definir metas de desempenho, mas metas de aprendizado (VandeWalle, 1997). Você pode encontrar mais informações sobre essa importante, mas pouco conhecida, subdivisão de metas em artigo do meu blog sobre isso .
Um estilo de liderança estratégica que se encaixa bem com a mentalidade ágil ou de crescimento será aqui descrito por. Nele, Amy Edmonson coloca o aprendizado no centro, com o princípio:
Mesmo nós, como gerentes, não sabemos tudo, cometemos erros e temos que aprender por nós mesmos qual é a melhor maneira. Não existe um caminho certo e fixo.
Amy Edmonson
Apropriadamente, Edmondson recomenda que o Estratégia corporativa como uma hipótese e não como algo fixo que não pode ser questionado.
Assim, todos os gerentes são claros: “Tenho permissão para duvidar”, o que faz com que o segurança psicológica e, ao mesmo tempo, comunicando indiretamente a todos que a alta gerência também está em constante desenvolvimento.
É claro que os líderes devem primeiro ser capazes de liderar a si mesmos para poderem liderar seus funcionários (#classic).
Isso também se aplica se você quiser cultivar a mentalidade de crescimento. Se os próprios líderes reagem a desafios e derrotas com uma mentalidade fixa, eles devem primeiro trabalhar em si mesmos. Você pode encontrar exercícios para isso aqui em nossa terceira publicação no blog .
Obviamente, há também vários fornecedores de Treinamentos - por exemplo, de Svenja Hofert, a autora de “A mentalidade ágil”.
Por fim, você deve acrescentar que, obviamente, não basta mudar a comunicação. O que é comunicado externamente pela empresa também deve ser vivenciado.
Por exemplo, teoricamente, poderia haver um bônus pelo esforço dos funcionários - não por seus resultados.
Conclusão e “Como ter uma mentalidade ágil” na equipe
Agora conhecemos as vantagens da mentalidade de crescimento ágil. Também sabemos que as mentalidades podem ser ativamente induzidas, que podem ser treinadas - embora muitas culturas empresariais as impeçam ao mesmo tempo.
No próximo artigo vamos um passo adiante - e explicamos o treinamento surpreendentemente simples e cientificamente validado para induzir especificamente a mentalidade ágil em sua equipe.
Mentalidade ágil - Fontes
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Burnette, J. L., O’Boyle, E. H., VanEpps, E. M., Pollack, J. M. & Finkel, E. J. (2013). Mind-sets matter: A meta-analytic review of implicit theories and self-regulation. Boletim Psicológico, 139(3), 655-701.
Cimpian, A., Arce, H. M. C., Markman, E. M., & Dweck, C. S. (2007). Subtle linguistic cues affect children’s motivation. Psychological Science, 18(4), 314-316.
Chiu, C.-Y., Dweck, C. S., Tong, J. Y. & Fu, J. H. (1997). Implicit theories and conceptions of morality (Teorias implícitas e concepções de moralidade). Journal of Personality and Social Psychology, 73, 923-940.
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