Avaliação de desempenho do desenvolvedor de software: 6 exemplos de feedback
O feedback concreto sobre o desempenho, frequentemente na forma de “Avaliações de Desempenho”, desempenha um papel central no desenvolvimento de desenvolvedores de software. Neste artigo, mostramos alguns exemplos práticos de como dar feedback a desenvolvedores de software em diversas situações, como conversas com funcionários, avaliações anuais de desempenho ou avaliações de desempenho - ou seja, em qualquer forma de conversa individual e contato.
Importância do feedback para os desenvolvedores de software
Por que o feedback é tão importante (e difícil) para desenvolvedores(as) de software?
Feedback motivador para desenvolvedores de software introvertidos
Tradicionalmente, os desenvolvedores de software estão mais interessados em trabalhar com detalhes técnicos do que em trabalhar com outras pessoas. Portanto, pode ser um desafio para os gerentes comunicar o feedback de forma eficaz e motivadora, especialmente para os desenvolvedores de software mais introvertidos.
No entanto, como gerente de desenvolvedores de software, você deve aprender a comunicar feedbacks positivos e negativos de forma construtiva durante as entrevistas de avaliação, para que os desenvolvedores de software sejam realmente motivados a realizar o potencial de desenvolvimento identificado. Os exemplos de feedback apresentados a seguir neste artigo ajudarão você a fazer isso.
Se você estiver interessado em uma introdução geral às reuniões individuais regulares, dê uma olhada em nosso post sobre o assunto: Um guia: 6 dicas para conversas individuais bem-sucedidas.
Atenção: Avalie os desenvolvedores de software individualmente
Para sua informação: Estudos mostram que os desenvolvedores de software são tradicionalmente mais introvertidos. Entretanto, a tendência é que haja mais diversidade de tipos de personalidade entre os desenvolvedores de software. Portanto, você deve sempre examinar e avaliar qual tipo de personalidade está sentado à sua frente e se comunicar de acordo.
Fonte: Evolução do perfil de personalidade dos engenheiros de software
Feedback: Perguntas e pesquisas
Perguntas e uma pesquisa para entrevistas de feedback
Entrevista de avaliação de desenvolvedor de software: perguntas típicas
Uma dica antes de eu te dar muitos exemplos, modelos e frases para sua conversa com o(a) desenvolvedor(a) de software: É claro que, em muitas situações, é útil conduzir por meio de perguntas para primeiro verificar o entendimento mútuo do status quo - não apenas na indústria de TI.
Por isso, elaborei algumas perguntas para avaliações de funcionários com desenvolvedores de software:
🎯 1 a 1 Perguntas para desenvolvedores de software: Foco
- O que interrompe sua concentração no trabalho?
- Quando foi a última vez que você experimentou um estado de fluxo no trabalho? Quão fácil é para você entrar no fluxo?
- Quando e onde você percebeu que excedeu seu "Limite de Trabalho em Progresso" pessoal? O que poderíamos mudar para ajudá-lo a alcançar um WIP adequado no futuro?
- Como as contribuições de fala são distribuídas na equipe entre vocês? Como você reflete sobre seu papel nisso?
- Quem são nossos clientes como empresa e como seu trabalho contribui especificamente para atender às necessidades dos clientes?
- Quais são as coisas que você gostaria de aprender quando pensa em seus colegas de dentro e fora da empresa?
Isso deve dar a você uma boa ideia de como abordar essa entrevista de avaliação de forma inteligente. Se você também quiser uma pesquisa específica, posso lhe fornecer um modelo inicial.
Entrevista de avaliação do desenvolvedor de software: uma pesquisa
Pesquisas correspondentes podem ajudar a tornar o desenvolvimento dos desenvolvedores de software mensurável ao longo do tempo.
No entanto, elas também podem servir muito bem como uma base interativa para uma discussão conjunta.
A pesquisa a seguir se concentra em quatro áreas diferentes que são importantes para os desenvolvedores de software. Essas declarações geralmente são classificadas em uma escala de, por exemplo, 1 (discordo totalmente) a 7 (concordo totalmente).
🪞Pesquisa para conversa com funcionários: Para desenvolvedores de software
- Eu questiono nosso trabalho com base no meu entendimento de nossos #TeamZiele e das necessidades de nossos #Kunden.
- Eu contribuo proativamente para a melhoria contínua de nossa equipe. #TeamPlay
- Eu conheço os desafios e problemas de nossos #Kunden.
- Minhas tarefas de trabalho geralmente progridem muito rapidamente, mesmo quando o #Feedback externo é necessário.
Observação: Neste modelo de conversa com funcionários, o consentimento para os itens de verificação de saúde (questionário) é solicitado em uma escala de 1 a 7.
No software Echometer One-on-One, como eu disse, você encontrará muitos modelos que ajudam a desenvolver os funcionários em conversas com os funcionários. Especialmente para equipes ágeis, também existem modelos que são parcialmente interativos e visualmente projetados. Você pode encontrar um exemplo simples disso aqui - sinta-se à vontade para dar uma olhada em nossa ferramenta através do botão abaixo.
Modelo de conversa individual Software Echometer
- Dê uma olhada nas áreas listadas aqui. Onde você e sua equipe acham que têm o maior potencial de melhoria?
Fonte: Software de reunião 1:1 Echometer
Como você pode ver no botão verde, você pode até mesmo usar esses modelos em nossa ferramenta de reunião individual Echometer gratuitamente. Também temos muitos outros modelos de perguntas e modelos completos de coaching.
Em nosso blog, há outro artigo caso você esteja interessado em modelos detalhados para diferentes reuniões individuais (por exemplo, semanal, anual, 1-1 com funcionários difíceis…): 15 modelos comprovados de reuniões 1-1 para você editar (grátis) .
Mas agora, de volta ao texto - vamos aos exemplos concretos e frases para feedback aos desenvolvedores de software.
Modelo de feedback para desenvolvedores de software
Modelo geral para feedback a desenvolvedores(as) de software
Evite métodos clássicos de feedback, como o sanduíche de feedback
Muitas vezes, os modelos de feedback em conversas individuais são baseados no método sanduíche. Por favor, evite isso com desenvolvedores de software. A “enrolação” nas conversas com os funcionários não ajuda ninguém e, especialmente os desenvolvedores de software, costumam reagir de forma alérgica a tais métodos (ver: Críticas ao método sanduíche para feedback).
Os desenvolvedores de software geralmente percebem que, quando os gerentes dão feedback positivo genérico, isso é apenas uma ferramenta para fazer com que a outra pessoa se sinta melhor.
Felizmente, isso também funciona melhor.
Radical Candor: o método de feedback que funciona melhor para desenvolvedores de software
Em vez de empacotar seu feedback de reunião individual com bobagens em um sanduíche de feedback, eu recomendo o método Radical Candor como base para o seu modelo de feedback. A propósito, não é útil apenas na indústria de TI de software, mas também na área privada - vamos nos aprofundar.
A sinceridade radical significa dar o feedback mais honesto e direto possível nas entrevistas de avaliação. Ao mesmo tempo, significa também demonstrar empatia e concentrar-se no bem-estar da outra pessoa. A Radical Candor mostra que você não precisa escolher entre uma coisa ou outra: Ou você é direto e honesto, ou empático e atencioso. Em vez disso, você pode fazer as duas coisas ao mesmo tempo:
Mais informações em: O que é sinceridade radical?
Os desenvolvedores de software ficarão gratos se você for direto ao ponto com o feedback negativo.
Modelo de feedback para desenvolvedores de software baseado em Radical Candor
Este modelo é baseado no modelo SBI (Situação, Comportamento, Impacto). Ele ajuda você a se comunicar de forma sincera, direta e, ao mesmo tempo, apreciativa.
Veja também “Manual para dar feedback”
Aqui estão as instruções para as partes individuais do modelo de feedback:
Modelo de feedback parte 1: Preparação antecipada
Antes de dar feedback, reserve alguns minutos para refletir sobre os seguintes pontos:
- Situação: a que situação você está se referindo especificamente?
- Comportamento: Que comportamento você observou na pessoa?
- Impacto: Qual foi o impacto do comportamento da pessoa (em você e nos outros)?
- Desejo: Que estado você gostaria de alcançar e por quê? (Atenção: Não se trata de desejar diretamente um determinado comportamento - isso faz parte da medida (ver abaixo). Trata-se mais do contexto maior, por que o impacto é um problema para você.)
- Ação: Que sugestões você tem para a pessoa? Que mudanças de comportamento poderiam nos aproximar do estado desejado? Que apoio você pode oferecer?
É melhor anotar os pontos de forma resumida para que você não se esqueça de nada durante a entrevista.
Modelo de feedback parte 2: Iniciando a conversa
Em vez de começar com um longo sanduíche de feedback em uma reunião individual, agora você pode começar diretamente com a situação como um ponto de partida para a conversa:
- “Eu queria falar com você sobre a situação quando nós …”
Descreva a situação e depois pergunte:
- “Você ainda se lembra da situação?”
Modelo de feedback parte 3: Comportamento
Em seguida, você pode abordar o comportamento da pessoa que observou na entrevista de avaliação:
- “Você balançou a cabeça diante da situação e disse…”
Antes de você falar sobre o efeito, dê à outra pessoa a oportunidade de comentar sobre sua percepção ou memória:
- “Estou refletindo isso corretamente do seu ponto de vista?”
Dê espaço para que a pessoa descreva sua perspectiva sobre as coisas. Tente deixar que ambas as perspectivas estejam na sala em pé de igualdade, sem fazer comentários sobre elas. Limite-se a fazer perguntas sobre o conteúdo da perspectiva da outra pessoa.
Modelo de feedback parte 4: Impacto
Somente nessa parte você deve discutir os efeitos do comportamento. No início, você deve ser o mais objetivo possível:
- “Minha impressão foi que, depois que você [observou o comportamento], meu colega Marc pareceu muito ofendido e não estava mais disposto a continuar trabalhando conosco de forma cooperativa.”
Entretanto, se os efeitos também afetarem você, é importante compartilhar isso também. É claro que você deve sempre manter o profissionalismo, mas também pode mostrar seu lado humano:
- “Eu mesmo fiquei honestamente constrangido naquela situação e achei a conversa desagradável a partir daquele momento.”
Modelo de feedback parte 5: Desejo
Expresse sua solicitação específica nessa parte da entrevista de avaliação:
- “É importante para mim que encontremos uma boa base para a cooperação com nosso colega Marc novamente.”
Coloque isso no contexto novamente:
- “Além disso, é uma grande necessidade minha trabalharmos juntos para garantir que mantenhamos uma boa cooperação e relacionamentos com todas as áreas especializadas vizinhas.”
Faça também referência a metas relevantes que expliquem por que você tem esse desejo:
- “Somente por meio de um bom relacionamento poderemos atingir nossas metas como equipe nesta empresa. Também é importante para mim que tenhamos uma boa reputação como equipe dentro da empresa.”
“I like the employee, but they aren't performing as desired. How can I address this in 1:1s?”
Solve this challenge
"Sometimes I’m not sure if I was too harsh - or too soft - in my 1:1s to be effective."
Solve this challenge
"I can’t identify patterns or trends across my 1:1s. Everything feels isolated."
Solve this challengeModelo de feedback parte 6: Medida
Antes de apresentar suas próprias ideias de solução, você pode fazer perguntas abertas em sua conversa individual:
- “Tenho algumas ideias sobre isso. Mas gostaria de ouvir a opinião de vocês primeiro: Como você acha que podemos atingir a meta?”
Você pode então compartilhar suas ideias. Vocês devem chegar a um acordo sobre um acompanhamento vinculativo e especificamente definido. Registre isso por escrito.
Modelo de feedback parte 7: Rejeição
Pergunte se a entrevista de avaliação foi útil para a outra pessoa e se ela tem alguma pergunta não respondida. Combine um check-in para a próxima vez que vocês conversarem sobre o assunto.
Demonstre seu apreço pelo diálogo aberto e agradeça à pessoa por sua percepção e cooperação.
Modelo de feedback parte 8: Reflita sobre seu feedback retrospectivamente
Ao final de cada sessão de feedback, você deve se fazer a seguinte pergunta:
- Honestidade: Compartilhei meu feedback com honestidade e da forma mais honesta possível?
- Apreciação: A pessoa se sente valorizada pelo meu feedback?
Se você puder responder a todas as perguntas com “sim”, sua sessão de feedback foi muito bem. Caso contrário, não se preocupe. Reflita sobre como você pode formular as coisas de maneira diferente no futuro. E, novamente, a maioria dessas dicas não se aplica apenas ao setor de TI de software.
Neste ponto, gostaria de salientar que também existe um software para simplificar as discussões de feedback correspondentes e também o treinamento de longo prazo de desenvolvedores de software.
Nosso software de reuniões individuais oferece a você vários modelos para reuniões de funcionários com desenvolvedores de software e até mesmo torna o desenvolvimento dos funcionários mensurável. Dê uma olhada em nossa ferramenta e experimente o modelo a seguir:
No small talk, no awkward pauses. 🥱 This 1:1 template simply always works.
💬 From the template:
- What achievement are you proud of that I may not have noticed?
- What small change would immediately improve your work?
- What would you like to take more time for at work?
…
Agora vamos começar com a ajuda deste modelo de entrevista de avaliação e analisar alguns exemplos práticos!
Exemplos de feedback de reuniões 1:1: Qualidade do código, propriedade
Exemplos de feedback para desenvolvedores de software em reuniões individuais
Exemplo de feedback para desenvolvedores de software em reuniões individuais: qualidade do código
Com Tanja 👩🏼🦰 no papel de líder da equipe e Marc 👨🏽 no papel de funcionário.
Descreva a situação
“Em nossa última revisão de código, analisamos sua solicitação pull para implementar o novo recurso no painel. O código estava funcionalmente correto e atendia aos requisitos.”
“Sim, eu me lembro!”
Comportamento observado
“Comentei sobre passagens que eram bastante complexas e difíceis de ler. Por exemplo, havia um método com mais de 50 linhas que combinava várias responsabilidades. No entanto, você só comentou esse comentário superficialmente e não se aprofundou mais nele.”
“Para mim, o comentário soou como uma sugestão opcional. Pareceu-me muito demorado alterar a solução novamente.”
Impacto
“De qualquer forma, seu comentário me deixou um pouco frustrado para ser honesto e, em vez de insistir em uma correção de você, eu mesmo melhorei o método depois, porque já tinha pensado no código de qualquer maneira.”
“Ah, eu não sabia disso.”
Meta e desejo
“Nosso objetivo comum é garantir que nosso código seja não apenas funcional, mas também de fácil manutenção e compreensão para todos.”
“É exatamente assim que eu vejo!”
Medidas
“Qual é a sua sugestão sobre como podemos melhorar a qualidade do código de forma mais tranquila nesses casos no futuro?”
“Seria útil se fosse mais fácil ver nos comentários se uma melhoria está apenas sendo sugerida ou exigida.”
“Ok, vamos fazer isso - vou levar isso para a reunião da equipe novamente. Além disso, do meu ponto de vista, ainda é necessário um acompanhamento de sua parte.”
“Que tal irmos direto para a programação em pares juntos no próximo tópico, para que você possa aprimorar minha compreensão dos requisitos de qualidade do código?”
Conclusão
“Parece que você tem dois bons acompanhamentos! Então vamos manter as coisas assim. Gostaria de marcar uma data em minha agenda para o meio da próxima semana para iniciar a programação em pares.”
“Tudo bem, estou ansioso por isso!”
Exemplo de feedback para desenvolvedores de software em reuniões individuais: Propriedade
Com Tanja 👩🏼🦰 no papel de líder da equipe e Marc 👨🏽 no papel de funcionário.
Descreva a situação
“Marc, eu gostaria de conversar com você sobre a última tarefa em que desenvolvemos o novo recurso para o processo de exportação. O recurso já está no ar, mas houve alguns desafios ao longo do caminho.”
“Sim, eu me lembro. O que exatamente você quer dizer?”
Comportamento observado
“Percebi que houve vários atrasos depois que o código foi entregue para teste. Por exemplo, alguns comentários de colegas de controle de qualidade não foram respondidos por dias. Também aconteceu de eu ter que lembrar você duas vezes sobre uma revisão que faltava.”
“Hmm, estou vendo. Para ser sincero, havia muita coisa acontecendo e achei que os testes continuariam em paralelo.”
Impacto
“De qualquer forma, o resultado foi que tivemos que adiar nossa implantação por causa desse problema.”
“Ah, eu nem sabia disso. Achei que você entraria em contato se algo fosse urgente.”
Meta e desejo
“Nosso objetivo é minimizar atrasos desnecessários e fazer com que os desenvolvedores adotem uma mentalidade de propriedade durante a implementação. Isso significa que todos devem garantir ativamente que seus tíquetes sejam processados do início ao fim do –, o que também inclui a comunicação com o controle de qualidade.”
“Entendo o que você quer dizer. Definitivamente, quero que os processos sejam executados de forma mais tranquila.”
Medidas
“Do seu ponto de vista, o que poderíamos fazer para que você possa agir de forma mais proativa e mostrar propriedade em tais situações?”
“Acho que ajudaria se definíssemos expectativas mais claras, por exemplo, que eu fizesse um check-in diário dos problemas em aberto durante a fase de testes. Dessa forma, posso ter certeza de que nada será deixado de lado.”
“Isso parece bom. E eu sugeriria que, para as próximas tarefas importantes após a finalização do código, você fizesse um breve plano de como deseja ver o tópico até o lançamento ao vivo. Você pode mostrar o plano para mim ou para um colega de controle de qualidade.”
“Concordo. Assim, eu mesmo poderei ficar de olho nas coisas.”
Conclusão
“Ótimo. Vamos registrar as duas medidas da seguinte forma: Você faz check-ins diários durante a fase de testes e planeja o acompanhamento para sua próxima tarefa principal. Isso é viável para você?”
“Sim, isso se encaixa. Vou anotar isso em meu diário”.
“Ótimo. Tenho certeza de que isso fará uma grande diferença. Em nossa próxima reunião individual, daremos outra olhada no status de nossas medidas. Obrigado a você!”
Liderança por meio de perguntas: modelo para reuniões 1:1
Uma parte da sabedoria da literatura de gerenciamento diz: lidere fazendo perguntas. E isso tem muito de verdade.
Se você realizar regularmente e continuamente reuniões 1-a-1, nas quais reflete sobre o tópico feedback junto com o funcionário (fazendo perguntas), os problemas não podem “se acumular”.
Por isso, gostaria de lhe dar outro modelo que você pode usar em nossa ferramenta Echometer com seu funcionário. Em princípio, você também pode usar esse modelo regularmente.
Para experimentá-los, basta clicar no botão abaixo (não é necessário fazer login):
Início
- Como foi sua semana até agora?
📊 Atualizações do projeto
- Como estão seus projetos atuais? Existem grandes sucessos ou obstáculos?
- Existem desafios técnicos que você gostaria de discutir ou pensar juntos?
💻 Qualidade do código & Desenvolvimento
- Como você se sente em relação à qualidade do seu trabalho ultimamente?
- Existem áreas em que você gostaria de melhorar ou aprender novas habilidades?
🤝 Equipe, colaboração & próximos passos
- Como está a colaboração na equipe? Existem lacunas de comunicação?
- As ferramentas e processos que usamos apoiam seu trabalho de forma eficaz?
- Como você imagina sua carreira nos próximos um a dois anos?
- Como posso te ajudar a ter sucesso?
Conclusão
- O que você mais espera nos próximos meses?
- Você tem mais alguma dúvida ou preocupação?
⁉️ Verificação de humor (pesquisa)
Exemplos de feedback de avaliação de desempenho: Trabalho em equipe, propriedade
Exemplos de feedback para desenvolvedores de software na avaliação de desempenho
Observação: as avaliações de desempenho tradicionais tendem a ser impopulares entre os desenvolvedores de software e os gerentes, e muitos argumentam que boas reuniões individuais são suficientes e devem substituir as avaliações de desempenho. Veja: “As avaliações de desempenho são inúteis e insultantes”, da Forbes.
No entanto, as avaliações de desempenho geralmente ainda são um formato predeterminado dentro da empresa. É claro que isso não deve impedir que você conduza as avaliações de desempenho como um diálogo no nível dos olhos com seus funcionários, em vez de se limitar a fazer avaliações de cima para baixo. Os exemplos a seguir de um diálogo individual mostram como isso pode funcionar.
Observação: Conforme já mencionado, os modelos de avaliação de funcionários podem, é claro, ajudar você a comunicar o feedback de forma construtiva. A seguinte postagem do blog pode ajudá-lo se você estiver mais interessado no assunto: 5 modelos para fazer check-ins regulares dos funcionários .
Exemplo de feedback para engenheiros de software em avaliações de desempenho: Trabalho em equipe
Com Tanja 👩🏼🦰 na função de líder de equipe e Marc 👨🏽 na função de engenheiro de software.
Descreva a situação
“Quando eu tive que avaliar o ponto ‘Trabalho em Equipe’ no seu modelo de avaliação de desempenho, infelizmente só pude dar 5 de 10 pontos possíveis. Eu gostaria de explicar isso para você, para te dar uma chance justa de melhorar neste ponto.”
“Ah, ok. Por favor, me ajude a entender isso.”
Comportamento observado
“Percebi que, nos últimos meses, houve situações em que a colaboração com a equipe não foi a ideal. Por exemplo, em nosso último sprint, houve vários casos em que você trabalhou em tarefas sozinho, embora elas pudessem ter sido melhor resolvidas em conjunto com outras pessoas. Um exemplo específico foi a integração da nova API. Consideramos a possibilidade de você e Alex trabalharem juntos, mas você assumiu a maioria das etapas sozinho e só envolveu Alex minimamente.”
“Achei que seria mais eficiente fazer isso rapidamente. Não sabia que isso era visto como um problema.”
Impacto
“No entanto, isso levou a uma perda de transparência na equipe. Mais tarde, Alex teve dificuldades para se envolver em tarefas relacionadas porque não sabia exatamente como a API estava configurada. Também recebi comentários de outros membros da equipe de que, às vezes, eles não se sentiam envolvidos o suficiente e achavam difícil obter apoio de você quando tinham dúvidas.”
“Isso me surpreende, para ser sincero. Achei que ajudaria quando me pedissem.”
Meta e desejo
“Nosso objetivo como equipe não é apenas trabalhar com eficiência, mas também compartilhar conhecimento e envolver todos. Isso fortalece a colaboração e garante que todos nós possamos representar uns aos outros. No futuro, gostaria que você utilizasse mais a sua função de portador de conhecimento nesta equipe para compartilhar ativamente o conhecimento e capacitar outros membros da equipe. A produtividade da equipe é mais importante do que o desempenho individual.”
“Ok, entendo o que você quer dizer. Acho que até agora tenho me concentrado demais em minha própria produtividade.”
Medidas
“O que poderia ajudar você a prestar mais atenção ao envolvimento da equipe em seu trabalho e ao compartilhamento de conhecimento?”
“Eu poderia adquirir o hábito de esclarecer quem pode trabalhar em tarefas maiores e como, logo no início. Talvez pudéssemos também definir algo como um pontapé inicial para que as tarefas cheguem a um acordo sobre as principais decisões de arquitetura e identifiquem as tarefas que outra pessoa deve fazer sozinha ou que devemos fazer em programação em pares.”
“Isso parece bom. Também tive uma ideia: que tal você adquirir o hábito de não apenas relatar o progresso em nossas reuniões semanais de equipe, mas também fornecer ativamente insights sobre o código e as decisões de arquitetura?”
“Esse é um bom ponto. Isso pode ajudar a tornar mais fácil para nossos colegas inexperientes trabalharem em meu código mais tarde.”
Conclusão
“Ótimo. Então, registraremos os acompanhamentos em nosso modelo para a avaliação de desempenho:
- A partir de agora, você compartilhará proativamente seus conhecimentos e decisões de arquitetura com a equipe nos Weeklys.
- A partir de agora, você iniciará seus tópicos com outro desenvolvedor, para que vocês trabalhem juntos na solução e dividam a implementação.
“Parece bom.”
“OK. Para já, vou anotar ambas as medidas para uma revisão dentro de dois meses. Depois poderemos discutir o estado na nossa conversa individual e ver como prosseguimos.”
“Sim, e então vamos ver se você consegue melhorar sua pontuação de ‘trabalho em equipe’. Gostaria que você tirasse pelo menos 8 de 10.”
“Fico feliz em ouvir isso! Acredito plenamente que isso é realista e apoiarei você sempre que puder.”
“Obrigado a você!”
Exemplo de feedback para avaliações de desempenho de engenheiros de software: Propriedade
Vamos passar para o próximo exemplo de uma conversa individual, que trata do feedback para o desenvolvedor de software sobre o tópico de propriedade.
Como sempre, com Tanja 👩🏼🦰 na função de líder de equipe e Marc 👨🏽 na função de engenheiro de software.
Descreva a situação
“Quando tive de avaliar o ponto ‘Ownership’ no seu modelo de avaliação de desempenho, só pude dar 6 em 10 pontos. Gostaria de lhe explicar por que razão é assim e dar-lhe a oportunidade de se desenvolver nesta área.”
“Uau, isso surpreende-me um pouco. Afinal, trabalhei em tantos temas como quase ninguém na equipa. Por favor, explique-me.”
Comportamento observado
“Nos últimos meses, percebi que você costuma atrasar suas tarefas. Há vários exemplos em que os comentários de controle de qualidade ou as revisões de código feitas por você ficaram sem resposta por um longo período de tempo. Como resultado, os tópicos de vocês só foram ao ar depois de semanas de atrasos. Um exemplo específico foi a correção de bugs para a exportação. Você só respondeu ao feedback do QA depois de repetidas solicitações, e foram necessárias três semanas para que as alterações fossem publicadas.”
“Sim, eu me lembro. Eu estava trabalhando em dois outros tópicos ao mesmo tempo e não consegui inserir o feedback tão rapidamente.”
Impacto
“Isso teve um impacto sobre a velocidade e a produtividade de toda a equipe. O controle de qualidade teve que fazer o acompanhamento várias vezes, o que limitou suas capacidades. O plano de lançamento também teve de ser adiado. Além disso, parece que você não está assumindo toda a responsabilidade pela finalização dos seus problemas, o que prejudica a dinâmica da equipe. Alguns membros da equipe me disseram que não têm certeza se podem confiar em você quando se trata de dependências.”
“Oh, desculpe-me por isso. Não me dei conta disso. Tentei fazer as tarefas em paralelo, mas aparentemente não deu muito certo.”
Meta e desejo
“Minha meta é que você se concentre em menos tópicos, mas assuma total responsabilidade por cada tarefa do início ao fim. Isso significa que você não apenas escreverá o código inicial, mas também garantirá que o feedback de QA seja processado prontamente e que o tópico permaneça dentro do cronograma. Dessa forma, podemos evitar que as tarefas permaneçam abertas por mais tempo e bloqueiem outras.”
“Isso faz sentido. Muitas vezes me senti sobrecarregado porque tinha muitos tópicos ao mesmo tempo. Talvez seja realmente melhor você se concentrar em menos tarefas.”
Medidas
“Como podemos fazer com que você se concentre em alguns tópicos e assuma a responsabilidade de implementá-los totalmente?”
“Eu poderia tentar me limitar a um máximo de dois tópicos por sprint e nunca trabalhar em mais de três tópicos ao mesmo tempo. Também devo bloquear espaços fixos em meu calendário para trabalhar regularmente em comentários e revisões para que nada seja deixado para trás.”
“Isso parece sensato. Além disso, acho que seria bom se você pudesse pedir ajuda proativamente em nossas apresentações se estiver trabalhando em muitos tópicos ao mesmo tempo. Normalmente, deve haver alguém que possa assumir um tópico de você.”
“OK, é justo.”
Conclusão
Vamos definir estas medidas como objetivo para os próximos dois meses:
Menos trabalho em paralelo:
- Você assume um máximo de dois tópicos por sprint e não trabalha em mais de três tópicos em paralelo.
- Exigir apoio ativo da equipe nas reuniões de stand-up
- Blocos fixos no calendário para processar comentários e revisões.
“Isso parece realista. Vamos fazer dessa forma”.
“Ótimo. Daqui a dois meses, na avaliação de desempenho, poderemos ver se essas medidas funcionaram e se podemos aumentar sua classificação na avaliação de desempenho para ‘Propriedade’ novamente.”
“Obrigado a você, Tanja. Vou me esforçar para colocar isso em prática. Eu costumava sempre tirar nota máxima em ‘Propriedade’. Você acha que vou conseguir isso novamente na próxima avaliação de desempenho?”
“Estou satisfeito com isso. Sim, acredito que você pode conseguir uma melhora rápida com essas medidas. Vamos discutir o status e se você precisa de apoio em nossas reuniões quinzenais individuais.”
“Obrigado a você! Sim, eu ficaria muito feliz se pudéssemos obter uma melhora perceptível aqui dentro de algumas semanas!”
Diálogo anual Exemplos de feedback: Desejo de mudança de função
Exemplos de feedback para desenvolvedores de software na revisão anual
Se você já realiza reuniões individuais ou avaliações de desempenho regulares com seus desenvolvedores durante o ano, provavelmente não precisará mais de reuniões anuais detalhadas. A troca de informações sobre desempenho, feedback e desenvolvimento adicional já deve ser um diálogo contínuo:
No entanto, há empresas que exigem uma avaliação anual clássica.
💡
Se, como gerente de desenvolvedores de software, você já tem reuniões individuais ou avaliações de desempenho regulares, a avaliação anual deve ser apenas uma formalidade:
O desenvolvedor do software já deve estar ciente do feedback e já deve estar trabalhando no potencial de desenvolvimento.
Portanto, se você, como gerente de desenvolvedores de software, precisa cumprir a formalidade de uma reunião de fim de ano (possivelmente além das reuniões individuais regulares), vamos também analisar um exemplo de uma avaliação anual de funcionário com um desenvolvedor de software.
A propósito, outra dica neste ponto: Se você estiver prestes a realizar sua primeira reunião individual com um novo funcionário, recomendo nosso artigo sobre o assunto: 5 dicas para reuniões individuais com novos funcionários .
Exemplo de agenda e modelo para uma reunião anual com um desenvolvedor de software
- Revisão e desempenho
- Sucessos: Quais projetos ou tarefas foram bem-sucedidos? Onde as expectativas foram superadas?
- Desafios: O que não funcionou tão bem e por quê? Como esses desafios podem ser superados no futuro?
- Reflexão: Como o desenvolvedor vê seu próprio desempenho? Que feedback a equipe ou o gerente tem?
- Cooperação e cultura de equipe
- Comunicação: Como é percebida a cooperação dentro da equipe e com o gerente?
- Ambiente de trabalho: há potencial para melhorias na cultura da equipe ou no ambiente de trabalho?
- Feedback sobre liderança: Como o gerente pode apoiar melhor o desenvolvedor?
- Feedback do desenvolvedor: Você tem alguma sugestão para melhorar os processos, as ferramentas ou a cultura de trabalho?
- Equilíbrio entre vida pessoal e profissional: como você se sente em relação à sua carga de trabalho atual? Você tem algum fator de estresse ou horas extras?
- Recursos: as ferramentas, os processos e as condições estruturais são suficientes para que você trabalhe com eficiência?
- Especialização, metas e desenvolvimento
- Pontos fortes: Quais habilidades técnicas, metodológicas ou sociais caracterizam o desenvolvedor?
- Treinamento adicional: Quais novas tecnologias ou habilidades o desenvolvedor deseja aprender? Você tem algum curso, conferência ou projeto relevante?
- Objetivos de carreira: Que cargo ou responsabilidade o desenvolvedor almeja a médio e longo prazo? Quais etapas levam a isso?
- Foco do projeto: em quais projetos ou tecnologias o desenvolvedor gostaria de trabalhar mais intensamente?
- Remuneração
- Remuneração relacionada ao desempenho: há necessidade de ajustar o salário ou os bônus?
- Conclusão
- Metas de curto prazo: Que metas específicas você deve definir para o próximo ano?
- Acordos: Quais são os próximos check-ins para as respectivas medidas?
A seguir, você encontrará um exemplo típico de feedback em uma avaliação de fim de ano ou de desempenho anual: A solicitação do funcionário para uma mudança de função.
Exemplo de feedback na reunião anual: Desejo de mudança de função
Com Tanja 👩🏼🦰 na função de líder de equipe e Marc 👨🏽 na função de engenheiro de software.
Entrada e situação
“Marc, que bom podermos falar hoje sobre o seu feedback anual e os seus objetivos. Existem temas específicos que sejam particularmente importantes para si?”
“Sim, tenho pensado no meu desenvolvimento. Gostaria de me desenvolver na área de arquitetura de software. O tema há muito que me atrai e gostaria de me dedicar mais intensamente às decisões de arquitetura e à gestão estratégica de tecnologia.”
“Isso é empolgante, Marc. Fico feliz que você tenha metas tão claras. Vamos conversar sobre como podemos preparar você para elas. Há alguns pontos em que acho que você precisa se desenvolver mais antes de darmos o próximo passo.”
Dar feedback
“Em primeiro lugar, gostaria de enfatizar que vocês fizeram muito progresso este ano, especialmente na qualidade de suas implementações e em lidar com novas tecnologias. Vocês também mostraram que estão atentos ao panorama geral, por exemplo, com a introdução do novo sistema de cache.”
“Obrigado, fico feliz em ouvir isso!”
“Quando penso na função de um arquiteto de software, no entanto, ainda há alguns requisitos que não acredito que sejam totalmente atendidos atualmente. Por exemplo, a comunicação com a equipe e o envolvimento de outras pessoas nas decisões técnicas é um componente fundamental. Ainda vejo potencial para você nesse aspecto. Você costuma tomar decisões de forma independente, sem envolver a equipe com antecedência suficiente.”
“Tudo bem, eu entendo isso. Às vezes, eu não queria atrasar ninguém, mas sei que isso não é o ideal para o cargo de arquiteto.”
Meta e desejo
“Exatamente. Um arquiteto de software também é um treinador e comunicador. Trata-se de conseguir a adesão de outras pessoas, comunicar conceitos técnicos e desenvolver soluções em conjunto.”
“Isso faz sentido. Também percebo que ainda não sou capaz de comunicar meus pensamentos sobre arquitetura aos membros da minha equipe de forma tão eficaz.”
Planejar medidas
“Acho que podemos trabalhar juntos nisso para que você se qualifique para a função nos próximos 6 meses. O que você acha de definirmos medidas concretas?”
“Eu adoraria. O que você tem em mente?”
“Acima de tudo, gostaria de ver você moderando o processo de tomada de decisão para a arquitetura de software em vez de tomar a decisão você mesmo. O que você acha de moderar o lançamento de uma arquitetura para cada um dos próximos tópicos principais? O objetivo seria apoiar os colegas no processo de tomada de decisão e depois deixá-los implementar a solução por conta própria.”
“Isso soa bem. Assim, aprendo a exercer a minha influência como coach em vez de implementar tudo eu próprio.”
“Além disso, imagino que existam bons cursos para preparar os programadores para a função de arquiteto de software. Nestes cursos, para além das competências técnicas, certamente que também serão abordadas as competências sociais necessárias para a função.”
“Sim, já procurei um curso.”
Conclusão
“Excelente, então vou registar o seguinte para a nossa conversa anual:
- Objetivo de desenvolvimento: arquiteto de software
- Medidas:
- Moderação de lançamentos de arquitetura em uma equipe
- Participação em um curso para arquitetos de software
Claro que falamos continuamente sobre estes temas nas nossas reuniões individuais, mas o próximo check-in oficial será na nossa avaliação de desempenho dentro de 3 meses.
“Soa bem. Até lá, já devemos ter alcançado bastante.”
“Acho que sim! Se entretanto lhe ocorrerem mais coisas que eu possa fazer para o apoiar neste assunto, não hesite em falar comigo.”
“Podemos também falar novamente sobre a minha pretendida mudança de função daqui a 3 meses?”
“Claro, não posso prometer nada em relação à mudança de função. Mas anotei o seu pedido e tentarei apoiá-lo da melhor forma possível.”
“Obrigado a você!”
Conclusão: Feedback para engenheiros de software em reuniões individuais, análises de desempenho e avaliações anuais
Conclusão: feedback motivador para desenvolvedores de software
Os exemplos e modelos mostram que não precisa ser tão difícil dar feedback motivador aos desenvolvedores de software em reuniões individuais e reuniões de fim de ano, certo? Mantenha-se autêntico e benevolente, não faça rodeios e mostre que você está interessado em uma solução conjunta.
Se conseguir implementar o “Radical Candor” nas suas conversas com os colaboradores e não só, demonstrando apreço e honestidade, a reação poderá ser ainda mais positiva e construtiva do que pensa.
Boa sorte em suas próximas sessões de feedback!
E se você gosta de hacks que facilitam sua vida, recomendo nosso software Echometer. Você pode experimentá-lo de forma totalmente gratuita.
Nosso software de reuniões individuais oferece a você vários modelos para reuniões de funcionários com desenvolvedores de software e até mesmo torna o desenvolvimento dos funcionários mensurável. Dê uma olhada em nossa ferramenta e experimente o modelo a seguir:
No small talk, no awkward pauses. 🥱 This 1:1 template simply always works.
💬 From the template:
- What achievement are you proud of that I may not have noticed?
- What small change would immediately improve your work?
- What would you like to take more time for at work?
…
