Estrutura: Como entender e mudar a cultura organizacional
Definições de cultura organizacional
Na ciência e na pesquisa, geralmente encontramos definições muito abstratas de cultura organizacional. Parece algo assim:
“[A cultura organizacional é um] sistema de padrões de pensamento, sentimento e ação comumente compartilhados, bem como as normas, valores e símbolos que os transmitem, dentro de uma organização.”
Definição do Enciclopédia de negócios
No entanto, embora essa definição seja útil para a pesquisa, há também estágios que definem a cultura organizacional de uma forma muito mais prática:
“Sua cultura = suas ações”.
Definição de acordo com Daniel Coyle de “O manual da cultura”
Qual definição está correta? Trata-se de normas e valores ou de ações?
A resposta fica mais clara se acrescentarmos uma terceira versão, um pouco mais holística, com a definição do psicólogo organizacional Edgar Schein: De acordo com seu modelo de nível de cultura, a cultura organizacional consiste em três níveis: O nível dos comportamentos visíveis, o nível dos valores e o nível das suposições básicas.
Assim, vemos que a cultura é definitivamente algo que pode ser observado concretamente no comportamento, mas, ao mesmo tempo, ela também tem níveis mais profundos que não são tão fáceis de reconhecer e mudar.
Tipos de culturas organizacionais
Ao analisar os diferentes comportamentos e valores de uma cultura organizacional, os resultados podem ser visualmente segmentados em tipos por meio de sistemas de coordenadas.
Um modelo clássico é o “Modelo de valores concorrentes como uma comparação dos valores Interno vs. Externo no eixo X e Estabilidade vs. Flexibilidade no eixo Y como uma matriz 2x2.
Surgem os seguintes tipos de culturas organizacionais:
- Flexível e interno: são como “Cultura do clãA cultura organizacional chamada de “cultura de equipe” é flexível em sua cooperação e se concentra principalmente nas necessidades internas. Há muitos relacionamentos informais e formais, mesmo além dos limites da equipe. As pessoas estão ansiosas para ajudar umas às outras a progredir. Em uma cultura de clã, o foco está sempre em fazer as coisas juntos.
- Flexível e externo: como Adhocracia é encontrada em empresas flexíveis e voltadas para o cliente. Os membros da equipe agem em nome do cliente e podem efetivamente iniciar mudanças na empresa. Isso cria uma forte orientação para o cliente que depende menos de processos ou funções padronizados. A meta é ser criativo e fazer coisas novas.
- Estável e interno: Hierarquias rígidas com foco na conformidade com as regras e necessidades internas. Aqui você encontra principalmente (mas não apenas) autoridades e organizações governamentais equipadas com um mandato estritamente definido e tudo é destinado a cumprir exatamente esse mandato. Essas hierarquias são projetadas para fazer as coisas corretamente.
- Estável e externo: estes Organizações de mercado criam processos e opções de controle para solidificar sua orientação para o mercado. Ao contrário das culturas organizacionais adhocráticas, a orientação para o mercado é imposta pelo topo e só há espaço para mudanças se elas puderem ser alcançadas por meio do rígido processo de tomada de decisões.
A partir de pares de valores semelhantes Outros modelos e gradações de tipos de culturas organizacionais resultado. No entanto, muito mais interessante do que uma classificação teórica de tipos organizacionais é dar uma olhada em exemplos reais desses tipos de culturas organizacionais.
Exemplos de culturas organizacionais
Então, vamos dar uma olhada em exemplos de culturas organizacionais. Como aprendemos com as definições, há coisas que podemos observar concretamente e valores ou pressupostos básicos sobre os quais podemos, pelo menos, tirar conclusões por meio de nossas observações.
Cultura organizacional em empresas iniciantes: Echometer
As start-ups são um tipo especial de organização porque operam em um ambiente incerto e em rápida mudança. Tendo como pano de fundo essas condições estruturais, as start-ups geralmente enfatizam uma cultura organizacional que permite decisões rápidas e muita responsabilidade pessoal.
Na start-up Echometer, por exemplo, eles usam a holocracia como forma de organização. Na Holocracia é uma metodologia que permite a descentralização de muitas responsabilidades, o que deve permitir uma tomada de decisão mais rápida. Esse tipo de colaboração sugere que a cultura organizacional da Echometer é baseada no valor da propriedade.
Os valores fundamentais podem ser encontrados, geralmente, em vários lugares ao mesmo tempo. No Echometer, por exemplo, os horários de trabalho dos colaboradores também podem ser flexibilizados - mais uma indicação do valor da responsabilidade pessoal. Em culturas onde a responsabilidade pessoal é menos importante, é exercido muito mais controle.
Cultura organizacional no comércio eletrônico: Amazon
Os Cultura organizacional na Amazon é caracterizado, entre outras coisas, por um forte foco no desempenho e na concorrência.
Isso é expresso, por exemplo, pelo fato de os gerentes da Amazon formularem suas críticas de forma muito direta e dura. O próprio Jeff Bezos exige na Princípios de liderança da Amazonque os executivos da Amazon devem ter “padrões incansavelmente altos”, mesmo que terceiros considerem esses padrões excessivamente altos.
Cultura organizacional em grandes empresas de tecnologia: Google
O Google, em contraste com a Amazon, tem uma cultura corporativa menos voltada para o desempenho. Em vez disso, o foco do Google está no poder da inovação e na segurança psicológica necessária.
Além de todos os benefícios, como comida, esportes e jogos no Campus do Google, o Google oferece a seus funcionários, 20% de tempo de trabalho investir em projetos inovadores de acordo com seus próprios interesses.
Regulamentos como esses deixam claro: o Google dá grande importância à inovação e está se esforçando para criar todas as condições necessárias para isso.
Talvez você tenha notado algo nos exemplos: Os exemplos bem-sucedidos de culturas organizacionais geralmente são orientados para o cliente e de tipo flexível. É claro que o nível das características e o design concreto no nível comportamental são muito diferentes.
Mas para todas as organizações que precisam se atualizar, surge naturalmente a pergunta: Como podemos desenvolver nossa cultura organizacional?
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"Why does it sometimes take me hours to prepare a simple retrospective?"
Solve this challengeComo mudar a cultura organizacional
Em primeiro lugar, sim, a cultura organizacional pode de fato ser mudada. O ponto de partida para essa mudança depende da situação inicial concreta e do objetivo.
O bom é que todos podem começar aos poucos: Ou seja, com suas próprias ações e rotinas em sua própria equipe. Ao mudar o comportamento, as atitudes e os valores também podem ser alterados com o tempo.
No nível da equipe, há com Kanban e Scrum estruturas fabulosas que podem ser usadas em nível comportamental para desenvolver ainda mais a cultura organizacional em direção a mais flexibilidade e orientação ao cliente.
A capacidade de mudança das equipes depende, em grande parte, da Segurança psicológica das equipes que, portanto, deve ser assegurado com antecedência.
Projeto e transformação organizacional
No entanto, no caso de problemas como conflitos recorrentes entre equipes ou tomada de decisões na organização, muitas vezes não é suficiente pressionar por mudanças apenas no nível individual ou da equipe. Nesses casos, o projeto organizacional também deve ser levado em consideração.
Isso ocorre porque muitas formas organizacionais clássicas com silos profissionais promovem um comportamento que vai contra os valores modernos, como responsabilidade pessoal e inovação. No caso de tais sintomas, uma solução sustentável não pode deixar de abordar também os Projeto organizacional Será que realmente queremos uma divisão de trabalho na qual cada funcionário é apenas uma pequena engrenagem em uma grande roda? Ou queremos uma organização na qual especialistas de diferentes departamentos tenham autonomia para desenvolver novas soluções de forma independente (palavra-chave “Equipes multifuncionais”)?
A mudança no design organizacional é, portanto, uma transformação em dois níveis: O objetivo é mudar a forma organizacional e a cultura organizacional. Esses processos de transformação podem levar anos, mas geralmente são inevitáveis para uma solução sustentável.
Ferramentas e técnicas para o desenvolvimento organizacional
Muitas empresas passaram por essa transformação nos últimos anos no contexto da digitalização. Várias ferramentas e técnicas foram desenvolvidas para o desenvolvimento organizacional:
Design Thinking
A base para qualquer desenvolvimento organizacional é um entendimento comum dos valores organizacionais. Muitas vezes, padrões de comportamento surgem em hierarquias que se concentram fortemente em processos e regras internas. Esses antigos padrões de pensamento precisam ser rompidos. Para que a orientação para o cliente seja compreendida em todas as áreas da empresa, você deve seguir os seguintes passos Design Thinking como técnica. Através do Design Thinking, os colaboradores aprendem a compreender melhor o valor acrescentado do seu próprio trabalho - e, acima de tudo: a pensar no seu próprio valor acrescentado a partir do cliente.
Espaço aberto
Uma vez que esse conhecimento básico sobre a orientação ao cliente tenha sido criado, a questão é saber quais são as consequências disso para a estrutura organizacional. Os espaços abertos são uma ferramenta eficaz para isso:
Em Espaço aberto é uma ferramenta para o desenvolvimento organizacional participativo. Ela envolve a realização de um workshop aberto com todos os funcionários e a criação de experimentos para o desenvolvimento organizacional, que são testados por 100 dias e depois refletidos em um segundo workshop.
Estruturas Agile, como SAFe e LeSS
Especialmente em empresas da área de TI, que já têm experiência com Scrum ao nível da equipa, recorrem frequentemente a frameworks como o Scaled Agile Framework para dimensionar métodos de trabalho modernos e multifuncionais SAFe e Large Scale Scrum LeSS. O objetivo de ambos os frameworks é permitir que as equipas Scrum trabalhem em paralelo, de forma tão independente quanto possível, em backlogs adaptados entre si, de modo a criar continuamente valor acrescentado para os clientes enquanto organização.
Liderança Colegial e Liderança Servidora
Enquanto o SAFe e o LeSS se concentram mais nas organizações de produto e TI, os modelos de liderança colegial são intersetoriais como meio de desenvolvimento ágil da organização estabelecido.
Liderança colegiada é um termo coletivo para formas de trabalho em que a responsabilidade é descentralizada de maneira direcionada, de modo a possibilitar decisões rápidas e auto-organização. Holacracia e Sociocracia Existem modelos difundidos de desenvolvimento organizacional nessa estrutura para formas de trabalho menos hierárquicas e mais autodeterminadas.
Nestas formas organizacionais ágeis, ainda existem papéis de liderança. A grande diferença é que a liderança de acordo com o Liderança Servidora Gedankens é sempre entendida como um serviço às equipes.
Retrospectivas (em resumo, “Retros”)
Retrospectivas são um formato de workshop que as equipas ágeis utilizam para melhorar continuamente a sua colaboração e para evoluírem enquanto equipa.
Se as retrospectivas forem sistematicamente introduzidas como uma ferramenta para o desenvolvimento organizacional, elas se tornarão um processo de mudança eficaz e sustentável de baixo para cima que envolve todos os funcionários e, ao mesmo tempo, melhora a Segurança psicológica das equipes fortalece.
O Echometer é uma solução que torna o desenvolvimento cultural e organizacional mensurável e maleável, combinando retrospectivas, reuniões individuais e pesquisas de pulso. Se você está desenvolvendo equipes atualmente, experimente:
Reuniões individuais
Muitos gerentes ágeis e gerentes de engenharia realizam reuniões individuais regulares com seus funcionários.
Normalmente, o objetivo é fornecer suporte operacional, por um lado, mas também desenvolver continuamente os funcionários com base em objetivos regulares, por outro. É exatamente nesse ponto que a cultura também pode ser desenvolvida em microetapas.
Concretamente, esta troca é particularmente valiosa quando os membros da equipa definem os seus próprios objetivos - e quando trazes boas perguntas contigo.
As perguntas relevantes são boas se você perguntar sobre as principais condições prévias para um funcionário satisfeito e produtivo. É nesse ponto que nossa ferramenta de reunião individual com uma grande biblioteca de perguntas entra em ação.
O seguinte modelo de exemplo mostra-lhe quais as perguntas que pode discutir - e acima de tudo, também medir - na sua reunião individual. Experimente-o sem iniciar sessão através do botão:
⁉️ Verificação de humor (concordância de 1-7): Desenvolvimento pessoal
- "As minhas tarefas de trabalho geralmente progridem muito rapidamente, mesmo que seja necessário feedback externo."
- "Quando observo um comportamento abaixo do ideal, sei como chamar a atenção dos colegas de forma construtiva."
- "Recebo Feedback construtivo tanto sobre o meu trabalho como sobre o meu desenvolvimento pessoal."
- "Vejo um caminho de carreira atraente na empresa." #Growth
- "Nas últimas semanas, tenho conseguido usar muito frequentemente os meus pontos fortes no trabalho."
É assim que este inquérito se parece no Echometer:
Conclusão
Elon Musk dá muita importância ao facto de a Tesla não fabricar primariamente carros, mas sim “as máquinas que constroem as máquinas (ou seja, os carros)”. Essa declaração enfatiza que as empresas devem moldar e desenvolver ativamente sua própria criação de valor. Somente dessa forma as empresas podem produzir produtos ou serviços competitivos e inovadores a longo prazo. Nesse sentido, a cultura organizacional é um pilar importante para o sucesso de longo prazo de qualquer empresa.
Essa cultura organizacional abrange tanto os valores abstratos quanto as ações concretas da vida cotidiana. Se ambos os aspectos estiverem consistentemente alinhados com as metas da organização, a cultura organizacional se tornará uma importante ferramenta de mudança. As ferramentas são conhecidas, então vamos lá: Vamos moldar nossas culturas!
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