O requisito mais importante para os líderes: autorreflexão
Provavelmente todo mundo afirma ter a capacidade de refletir sobre si mesmo. Um exemplo pessoal mostra que esse não é necessariamente o caso: na quinta-feira passada, depois de cinco anos, encontrei por acaso um colega de escola, Johannes, quando estávamos viajando com o Echometer em uma feira de carreiras (veja nosso Postagem no Linked-In). Depois de uma breve conversa, ele disse isso:
“Na semana passada, eu ainda estava falando de você com o Lukas. Eu zombava do seu jeito de falar. Você sempre falava de forma tão agitada na escola… tão staccato.” Obrigado, Johannes. Foi bom ver você. Eu achei engraçado. E ele continuou com: “Você não fala mais assim”.
O mais interessante de tudo isso: Eu não sabia que era percebido dessa forma na escola, nem notei uma mudança ao longo dos anos. E aqui estamos no meio do tópico.
Quão bem sou capaz de me autoavaliar, no que diz respeito a coisas como personalidade, desempenho e inteligência? No contexto de trabalho, esta questão é muito relevante - e certamente um requisito especialmente importante para os líderes. Estudos mostram:
Quanto melhor um gerente puder avaliar a si mesmo, melhor será o desempenho, o comportamento social e a lealdade de um funcionário.
Whittington, Coker, Goodwin, Ickes e Murray, 2009; Fleenor, Smither, Atwater, Braddy e Sturm, 2010
Primeiro, uma coisa: o que são correlações?
Para responder à questão da precisão da autoavaliação, por exemplo, da personalidade - e, portanto, à questão do requisito mais importante para os líderes -, ajuda a compreender o que são correlações. Uma correlação é uma medida estatística da força com que duas variáveis estão relacionadas. Pode variar de -1 a 1, onde um número negativo implica uma relação negativa. Quanto mais próxima a correlação estiver de 0, menor será a relação.
Esses exemplos devem deixar isso mais claro: Gêmeos idênticos têm os mesmos pré-requisitos genéticos. Portanto, se um gêmeo for muito inteligente, é provável que o outro também seja (correlação: 0,81; Loehlin, 1992).
Outro exemplo: Aqueles que são inteligentes também têm maior probabilidade de serem educados (correlação: 0,70). Ou: quanto mais pobre você for, maior a probabilidade de cometer delitos (correlação: 0,25); Hsieh e Pugh, 1993). No último exemplo, a correlação é significativamente menor. Relacionado a isso: O fato de que uma correlação nem sempre é sinônimo de uma relação causal (!) é demonstrado pelos seguintes exemplos neste artigo.
Mas qual é o nível da conexão entre meu Avaliação minha personalidade e minha real Personalidade?
Requisitos para gerentes: conexão entre a autopercepção e a percepção dos outros
Bastante baixo. O gráfico a seguir mostra as correlações.
O que é que isto nos diz? Que a nossa autoavaliação - a nossa autoimagem - é relativamente imprecisa. Não só os bons líderes, mas também os Scrum Masters ou Coaches devem estar cientes deste fenómeno e praticar sempre a autorreflexão. Mas não só - também a obtenção de feedback regular é útil. O que pode ajudar neste processo e por que razão somos tão maus a avaliar-nos a nós próprios é abordado por Jean em esta postagem do blog.
Se você quiser acelerar o processo de reflexão e, portanto, um requisito muito importante para os líderes, vale a pena dar uma olhada em nossa ferramenta de feedback 360º. O feedback de 360 graus pode ser usado se algumas regras centrais forem observadas (veja a Outro artigo do blog meu) - pode ser adequado para estimular a nossa autoperceção através da reflexão. E, no final, até provocar mudanças de comportamento nos indivíduos.
Requisito para líderes - Fontes
Atwater, L., Waldman, D., Ostroff, C., Robie, C., & Johnson, K. M. (2005). Self–other agreement: Comparing its relationship with performance in the US and Europe (Acordo entre você e o outro: comparando sua relação com o desempenho nos EUA e na Europa). International Journal of Selection and Assessment, 13(1), 25-40.
Asendorpf, J. B. (2015). Abordagens centradas na pessoa para a personalidade.
Fleenor, J. W., Smither, J. W., Atwater, L. E., Braddy, P. W., & Sturm, R. E. (2010). Self–other rating agreement in leadership: A review. The Leadership Quarterly, 21(6), 1005-1034.
Harris, M. M., & Schaubroeck, J. (1988). A meta-analysis of self-supervisor, self-peer, and peer-supervisor ratings. personnel psychology, 41(1), 43-62.
Hsieh, C. C., & Pugh, M. D. (1993). Poverty, income inequality, and violent crime: a meta-analysis of recent aggregate data studies (Pobreza, desigualdade de renda e crimes violentos: uma meta-análise de estudos recentes de dados agregados). Criminal justice review, 18(2), 182-202.
Loehlin, J. C. (1992). Genes and environment in personality development (Genes e ambiente no desenvolvimento da personalidade). Newbury Park, CA: Sage
Whittington, J. L., Coker, R. H., Goodwin, V. L., Ickes, W., & Murray, B. (2009). Transactional leadership revisited: self–other agreement and its consequences. Journal of Applied Social Psychology, 39(8), 1860-1886.
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