Resistência - Gerenciamento de mudanças: acabe com isso!

Na empresa, a mudança está a caminho - quase sempre hoje em dia. Resistência - Gestão da Mudança? A mudança também é acompanhada pela resistência dos funcionários. Como se deve entender a resistência e o que se pode fazer contra ela? Este artigo dá uma breve visão geral.

Resistência na Gestão da Mudança: O que é isto exatamente? Em geral, o termo resistência significa opor-se a uma determinada coisa. A resistência pode assumir diferentes formas. Assim, a resistência pode ser, por exemplo, passiva ou ativa, ou verbal ou não verbal. 

Tomemos como exemplo a Muster AG, uma empresa de produção bastante conservadora com 400 funcionários. Devido às mudanças no ambiente de mercado e por motivos de marca do empregador, ela é forçada a se tornar mais digital.

Um dos maiores passos é a introdução do Microsoft Suite. A reação dos funcionários ao ouvirem isso: “Mais uma ferramenta não. De novo não.”

Vamos analisar os diferentes tipos de reação com base no exemplo:

Resistência (ativa & verbal)

Os funcionários se opõem à introdução do pacote Microsoft. A opinião é expressa verbalmente e o comportamento está de acordo com suas próprias atitudes e opiniões.

Entusiasmo (ativo e não verbal)

Os funcionários da empresa estão chateados, mas não expressam isso verbalmente.

Evasão (passiva e verbal)

Os funcionários tentam evitar o assunto. Outras questões sem importância, por exemplo, são discutidas muito mais do que o necessário.

Indiferença (passiva e não verbal)

Nesse caso, os funcionários da Muster AG reagem com uma perda de motivação, o que, por sua vez, afeta seu desempenho.

Na tabela a seguir, várias formas de expressão de resistência são resumidas.

	Verbal (Falar)	Não verbal (Comportamento)
Ativa (Ataque)	Contradição	Agitação
Passiva (Fuga)	Evitar	Desânimo

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A resistência pode ser fomentada por vários aspectos. Mais precisamente, certas circunstâncias podem promover o surgimento da resistência. 

1. a utilidade da mudança é geralmente questionada
2. Atribuição situacional do fracasso
3. Atribuição de disposição para o fracasso

A princípio, isso parece muito abstrato. Vamos explicar os três pontos novamente com nosso exemplo. 

1. Os benefícios da mudança são geralmente questionados

Anna, funcionária da Muster-AG, sempre trabalhou com o G-Suite e estava muito satisfeita. Ela não consegue entender que tipo de vantagem uma mudança para o Microsoft-Suite teria. Portanto, ela questiona os benefícios da mudança em geral.

2. Atribuição situacional para o fracasso

Anna é da opinião de que a introdução do pacote Microsoft não deve ser concluída neste momento. Como houve muita agitação na empresa recentemente, como a mudança para o home office pela Corona, ela duvida que outra inovação seja adequada e significativa neste momento.

3. Atribuição disposicional para o fracasso

Anna não consegue imaginar que o Sr. Köchin (gerente), que iniciou a mudança, tenha competências suficientes para implementá-la na empresa. Portanto, ela não duvida fundamentalmente da introdução do pacote Microsoft, mas sim das características pessoais da pessoa responsável, como, nesse caso, a falta de competência social do Sr. Köchin.

Por outro lado, a resistência pode ser reduzida por várias condições e a prontidão para a mudança pode ser aumentada em troca. Estas quatro condições são:

1. Alto benefício pessoal
2. Adequação da mudança
3. Suporte para os funcionários
4. Autoeficácia dos funcionários

Aqui, também, queremos explicar os diferentes aspectos em mais detalhes usando nosso exemplo.

1. Alto benefício pessoal

Anna sabe que a mudança para o pacote Microsoft automatizará a integração dos compromissos de sua caixa de entrada de e-mail em seu calendário. Isso lhe poupará muito trabalho e a coordenação incorreta poderá ser evitada com mais facilidade.

2. Adequação da mudança

Anna está ciente de que a concorrência já tomou as medidas necessárias no curso da digitalização e, portanto, considera lógico e necessário fazer a mudança para o pacote Microsoft também. 

3. Apoio aos funcionários

Anna se sente bem apoiada pelo gerente durante todo o processo de mudança. Esse apoio é realizado por meio de seminários oferecidos sobre o pacote Microsoft e também por meio de conversas pessoais.

4. Autoeficácia dos funcionários

Anna está convencida de que suas próprias habilidades são suficientes para realizar a mudança com sucesso. Ela sente que sua própria ação também terá um efeito - sua autoeficácia é, portanto, alta. A autoeficácia é alta porque ela frequentemente recebeu feedback positivo sobre seu papel e capacidade de aprendizado em mudanças correspondentes anteriores.

A prevenção da resistência, ou seja, a criação das condições estruturais explicadas acima, é particularmente bem-sucedida quando os funcionários se sentem confortáveis e valorizados em seu ambiente de trabalho. Se esse for o caso, a CompromissoA lealdade e a afiliação dos funcionários à empresa geralmente são maiores. 

O comprometimento é um fator de influência importante em relação aos processos de mudança. Ele influencia a forma como um indivíduo avalia a totalidade ou os aspectos individuais. Portanto, o comprometimento também pode influenciar a avaliação da mudança. 

Como um construto multidimensional, o comprometimento é formado por três componentes diferentes, que serão examinados em mais detalhes a seguir. Há o comprometimento afetivo, normativo e calculativo.

Tipos de compromisso:

• Compromisso afetivo
• Compromisso normativo
• Compromisso calculista

Compromisso afetivo

O compromisso afetivo inclui o componente emocional de uma pessoa. O fato de você pertencer à empresa é percebido como positivo e, portanto, quer ser mantido. Em termos de mudança, isso significa que ela é vista como útil e necessária e, consequentemente, é apoiada.

Anna trabalha na Muster AG há 21 anos. Ela leva seus colegas no coração e simplesmente se sente em casa em sua equipe. Uma vez, ela chegou a tirar um mês de férias por causa de um caso de enfermagem, embora não fosse legalmente necessário. Ela sente uma forte conexão afetiva e emocional com a empresa e, portanto, está mais disposta a aceitar a mudança que está por vir.

Compromisso normativo

O compromisso normativo é fortemente baseado em um senso de obrigação. Isso pode ocorrer, por exemplo, se a empresa pagou os custos de treinamento de um funcionário ou forneceu treinamento adicional. O funcionário quer dar algo em troca à empresa, de acordo com o chamado princípio da reciprocidade, o que, em relação à mudança, significa participar da mudança. 

Johannes começou a trabalhar na Muster AG há 3 anos. No início, ele perguntou se seria possível ter formações adicionais financiadas paralelamente ao seu cargo - o que foi confirmado. Há dois anos, Johannes tem perguntado repetidamente se pode participar em vários seminários, o que foi negado por razões de custo. Agora, no âmbito da mudança, devem ser tidas em conta grandes mudanças e despesas. Isso deixa Johannes um pouco irritado. Ele não tem interesse em apoiar a mudança, pois a Muster AG não mostrou disposição em apoiá-lo em suas formações adicionais até agora. 

Compromisso calculista

O compromisso de cálculo é fortemente influenciado pela percepção dos possíveis custos. O objetivo é evitar ao máximo as consequências negativas e manter os custos baixos. No processo de mudança, o risco de resistência seria muito alto para um funcionário com comprometimento calculista.

Luisa, da Muster AG, não está convencida da mudança que está por vir. Devido à falta de alternativas profissionais e à perda de vários benefícios, como a pensão da empresa, ela, no entanto, apóia o processo de mudança. 

Todos os componentes do compromisso têm o efeito de reduzir a resistência e garantir que a mudança seja apoiada pelos funcionários. Entretanto, o comprometimento afetivo e normativo são os componentes mais desejáveis, pois também resultam em alto desempenho no trabalho.

Fica claro que o compromisso é fundamentalmente um ponto de partida importante no processo de mudança.

Você pode lidar com a resistência de diferentes maneiras. Em sua publicação de 2013, Kotter e Schlesinger abordaram diferentes abordagens para lidar com a resistência. 

John P. Kotter também é conhecido por seu modelo de 8 fases do processo de mudança. Nesse modelo  Link  você pode saber mais sobre o assunto. Outro conhecido  Modelo de fase  é o de Kurt Lewin.

Kotter & Schlesinger apresentam cinco abordagens para lidar com a resistência, que agora queremos examinar mais de perto:

• Comunicação
• Participação
• Suporte
• Negociação
• Poder & Pressão

Comunicação aberta

Vamos começar com o comunicação aberta. Se os motivos da mudança não estiverem claros para os funcionários ou se não tiverem sido compreendidos adequadamente, faz sentido, de qualquer forma, conversar novamente com os funcionários com mais detalhes para esclarecer quaisquer ambiguidades e, assim, fortalecer sua disposição para a mudança.

Participação

Além disso, um Participação dos funcionários pode ser eficaz. O envolvimento de pessoas que provavelmente demonstrariam um comportamento rebelde dá a elas um sentimento de co-determinação. Os funcionários têm a sensação de que podem participar ativamente da mudança e planejar parcialmente as mudanças. Um método relativamente “extremo”, mas basicamente muito recomendável, que se concentra nesse aspecto é o “Open Space Agility”. Para obter mais informações, consulte aqui.

Suporte para os funcionários

Se os funcionários tiverem problemas para se adaptar às mudanças após ou durante a implementação da mudança, o Suporte dos funcionários para neutralizar a resistência. Isso inclui apoio profissional e emocional. 

Negociação

Lidar com a resistência de uma maneira diferente também pode Negociação com os funcionários. Por exemplo, seria possível conceder direitos de veto para determinados aspectos do processo de mudança. 

Pressão e exercício do poder

Uma última maneira possível de lidar com isso é reduzir a resistência por meio de Pressão e exercício do poder. Sob pressão de tempo e uma rápida implementação da mudança, tal abordagem pode ser escolhida - nas culturas empresariais atuais, desaconselhamos fortemente recorrer a tal método.

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Neste Ted Talk, Rosabeth Moss Kanter discute o processo de mudança que pode mudar um pouco o mundo. Usando exemplos práticos, ela apresenta seis fatores-chave que, segundo ela, levam a um processo de mudança positivo.

Play

O exposto acima deixa claro que a resistência é um componente importante no processo de mudança. Uma empresa deve ter clareza sobre o fato de que a mudança pode assumir diferentes formas e quais são os motivos da resistência. Se essa clareza for dada, os gerentes de mudança ou também os executivos terão a possibilidade de reagir adequadamente à resistência e resolvê-la ou, na melhor das hipóteses, evitá-la.

A propósito, a Muster AG conseguiu envolver com sucesso seus funcionários e criar o primeiro senso de realização nas equipes com o pacote Microsoft!

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Fontes

• Albrecht, S. (2000). Measuring Cynicism Toward Organizational Change - One Dimension or Two? Journal of applied measurement, 9(4), 374-386.
• Dudenredaktion (Hrsg.).(o.J.). Widerstand. Duden online. Obtido de https://www.duden.de/rechtschreibung/Widerstand
• Holt, D., Armenakis, A., Field, H.,& Harris, S. (2007). Readiness for Organizational Change: The Systematic Development of a Scale (Prontidão para mudança organizacional: o desenvolvimento sistemático de uma escala). The Journal of Applied Behavioral Science, 43(2), 232-255. doi: 10.1177/0021886306295295
• Lauer, T. (2010). Change Management: Fundamentals and Success Factors (Gerenciamento de mudanças: fundamentos e fatores de sucesso). Berlim Heidelberg: Springer-Verlag.
• Bouckenooghe, D. & Minbashian, G. (2014). Herscovitch and Meyer’s Three-Component Model of Commitment to Change: Meta-Analytic Findings (O Modelo de Três Componentes de Herscovitch e Meyer sobre Compromisso com a Mudança: Achados Meta-Analíticos). European Journal of Work and Organizational Psychology (Revista Europeia de Psicologia Organizacional e do Trabalho). 24. doi: 10.1080/1359432X.2014.963059.