Líderes em soft skills - desenvolvimento no novo contexto de trabalho

Recentemente, li num livro americano sobre mudanças culturais em organizações, surpreendentemente, sobre um estudo da “Universidade de Bielefeld”. Tive de ler a frase três vezes. De facto, estava lá Bielefeld. Não sem razão: existe um estudo espetacular da Universidade de Bielefeld que nos prepara maravilhosamente para o tema “Soft Skills para gestores” em tempos de New Work.

No estudo, os participantes foram solicitados a ler em voz alta um texto fixo (a previsão do tempo). Enquanto faziam isso, eles eram (sem saber) observados por outra pessoa do teste. O observador foi então solicitado a avaliar o grau de inteligência da pessoa que estava lendo em voz alta. O resultado surpreendente: o sujeito observador foi capaz de avaliar a inteligência melhor do que o sujeito que estava lendo em voz alta, que teve de avaliar a si mesmo (Borkenau e Liebler, 1993).

Líderes de soft skills 3: treinadores

O que aprendemos com isto? Somos surpreendentemente maus a avaliar-nos a nós próprios. Muita coisa permanece oculta à nossa perceção - enquanto para os outros muitas vezes está menos oculta. Tornar conscientes estes processos ocultos nos indivíduos, mas também nas equipas - esse é um dos papéis que os gestores têm de assumir em tempos de New Work ou uma das mais importantes soft skills. O gestor deve descobrir pontos cegos como um coach (também liderança catalítica; Coldewey 2015).

A realidade ou expandir o horizonte dos colaboradores é uma das melhores alavancas para os gestores desenvolverem os colaboradores. Só assim pode surgir algo fundamentalmente novo - uma característica da organização de aprendizado .

Líderes em soft skills 2: Designers

Além dessa função, os líderes ocupam outra posição central. Imagine que a organização seja um navio em alto mar. Qual seria a função dos líderes nesse navio? Muitos dirão “capitão”, outros, talvez, “o timoneiro que define a direção”. Nenhum dos dois está errado, certamente, mas outra resposta seria mais adequada: os líderes são os projetistas do navio (Mostarda, 1990). Só eles podem influenciar se o navio é um petroleiro pesado ou um iate a motor ágil - ao demonstrarem e estabelecerem uma cultura adequada.

Líderes de soft skills 3: Consultor

Agora, alguns perguntarão: Mas um gestor tem de cumprir o seu negócio principal operacional - como é que ele deve então moldar a cultura da empresa? Aqui, a questão subjacente é uma suposição errada - possivelmente inconsciente. Os gestores têm de liderar - e menos cumprir o seu negócio principal operacional. Poder-se-ia também dizer que o seu negócio principal operativo é o gerenciamento e o aconselhamento dos funcionários.

Um líder consultivo vê um propósito pessoal claro em seu trabalho e se identifica fortemente com a visão de sua organização. Ele também sabe que sua equipe é o recurso mais importante para atingir esse objetivo pessoal e essa visão. A consequência lógica disso é que você deve ter uma equipe de liderança: O foco do líder é orientar seus próprios funcionários em suas atividades e proporcionar a eles o ambiente ideal para um trabalho bem-sucedido (Bass e Steidlmeier, 1999).

Conclusão

Para preparar os gerentes para o New Work e desenvolvê-los nesse contexto, é necessário transmitir uma nova compreensão da liderança e concentrar-se em suas habilidades interpessoais: Os líderes são coaches, designers e consultores. Então, basta implementar, certo? Infelizmente, não é tão simples assim. Caso contrário, os conceitos mencionados acima já teriam sido implementados em uma escala muito maior. Eles já existem há tempo suficiente, como mostra uma citação de Lao Tzu:

“Os melhores líderes são aqueles de quem - quando completam a sua tarefa - todas as pessoas dizem: ‘Fizemo-lo nós próprios’.”

Isso não significa uma “nova” liderança. Os princípios já são conhecidos há muito tempo, o obstáculo está na implementação. As ferramentas que podem ajudar os líderes a se desenvolverem no contexto do Novo Trabalho podem ser encontradas em nosso Artigos sobre este tópico . Se você também estiver interessado em saber como podemos ajudá-lo nos processos de mudança, dê uma olhada em aqui sobre.

Fontes

Bass, B. M. & Steidlmeier, P. (1999). Ética, caráter e comportamento autêntico de liderança transformacional. The Leadership Quarterly, 10(2), 181–217.

Borkenau, P., Liebler, A. (1993). Convergence of stranger ratings of personality and intelligence with self-ratings, partner ratings, and measured intelligence (Convergência de classificações de personalidade e inteligência de estranhos com classificações próprias, classificações de parceiros e inteligência medida). Journal of Personality and Social Psychology, 65, 546–553.

Coldewey, J. (2015). O que significa “ágil” aqui? Em: Scherber, S., Lang, M. (eds.), Agile Leadership. Do projeto ágil à empresa ágil. Düsseldorf: Simpósio.

Senge, P. M. (1998). O novo trabalho do líder. Building Learning Organizations. Em Hickman, G.R. (Ed.), Leading organizations: perspectives for a new era (pp. 439-457). Thousand Oaks: Sage Publications.