Avaliação de desempenho do desenvolvedor de software: instruções e modelo
Você está fazendo avaliações de desempenho por escrito para desenvolvedores de software em 2025?
Num mundo de trabalho moderno, onde a cultura de feedback e o desenvolvimento contínuo são prioridades, as avaliações de desempenho escritas clássicas muitas vezes parecem uma relíquia do passado - especialmente na indústria de TI. As conversas pessoais com os funcionários, nas quais os líderes e os funcionários podem falar aberta e diretamente sobre desempenho, metas e desenvolvimento, geralmente são muito mais eficazes.
No entanto, muitos departamentos de RH ainda exigem uma avaliação de desempenho por escrito –, seja para documentação interna, decisões salariais ou programas de promoção.
Se você for confrontado com esse requisito como gerente e não houver um modelo predefinido disponível, é importante ser preciso e diplomático em suas palavras.
Uma avaliação de desempenho não deve apenas fornecer uma visão geral do desempenho do funcionário, mas também servir como base para seu desenvolvimento futuro. Aqui você encontrará diretrizes e um modelo sobre como escrever uma avaliação desse tipo para desenvolvedores de software.
Críticas às avaliações de desempenho
Por que as avaliações escritas por si só não são suficientes para os desenvolvedores de software
As avaliações de desempenho que ocorrem apenas no papel e não representam uma entrevista de avaliação real têm vários pontos fracos:
- Eles raramente são interativos e promovem pouco diálogo.
- Em geral, o foco está mais na documentação do que no desenvolvimento do funcionário.
- Sem um diálogo de acompanhamento, eles podem parecer impessoais ou até mesmo desmotivadores.
A solução ideal: use a avaliação escrita como um complemento a uma conversa de feedback individual detalhada e pessoal - ou até mesmo um formato de conversa e feedback regular (por exemplo, reuniões individuais quinzenais). Nessas conversas com os funcionários, você pode atender aos requisitos oficiais e, ao mesmo tempo, criar um valor agregado real para o funcionário.
Para críticas sobre avaliações anuais de desempenho em comparação com reuniões individuais regulares, consulte também: “Gerenciamento de desempenho do futuro”, da Forbes
Em vez de uma avaliação de desempenho rígida, os gerentes devem buscar um diálogo contínuo com os funcionários em reuniões individuais. Isso é muito mais eficaz para desenvolver e melhorar o desempenho:
Neste ponto, gostaria de salientar que também existe um software para treinar desenvolvedores de software em reuniões individuais. Quer se trate de desempenho, de habilidades pessoais ou pessoais, boas conversas regulares geralmente aceleram o desenvolvimento do funcionário em vários níveis.
Nosso software de reuniões individuais oferece a você vários modelos para reuniões de funcionários com desenvolvedores de software e até mesmo torna o desenvolvimento dos funcionários mensurável. Dê uma olhada em nossa ferramenta e experimente o modelo a seguir:
No small talk, no awkward pauses. 🥱 This 1:1 template simply always works.
💬 From the template:
- What achievement are you proud of that I may not have noticed?
- What small change would immediately improve your work?
- What would you like to take more time for at work?
…
Se você quiser ter uma ideia melhor de quais outros modelos estão disponíveis em nosso software, este artigo do blog pode ajudá-lo: 5 modelos para fazer check-ins regulares dos funcionários .
Princípios de avaliação de desempenho
Princípios para uma avaliação de desempenho escrita bem-sucedida
Os principais usuários de avaliações de desempenho por escrito geralmente são os departamentos de RH. Eles querem enriquecer sua documentação sobre o desenvolvimento dos funcionários, criar uma base para decisões de pessoal e, se necessário, identificar áreas para treinamento e programas de educação adicional.
Você deve ter isso em mente e levar em conta os seguintes pontos ao formular avaliações de desempenho por escrito:
- Mantenha a objetividade: Descreva observações concretas, não suposições ou interpretações.
- Encontre um equilíbrio: Mostre os pontos fortes e o potencial de desenvolvimento.
- Use linguagem diplomática: Os pontos de crítica devem ser formulados de forma construtiva e orientada para a solução
- Inclua a orientação para o futuro: Dê sugestões claras sobre como o funcionário pode se desenvolver mais.
Agora vamos passar para um modelo de avaliação de desempenho, que se baseia basicamente no modelo de entrevistas individuais que são realizadas com frequência no setor de TI, por exemplo, mas que também vai além disso.
A propósito, em nosso blog há outro artigo, caso você esteja interessado em modelos detalhados para diferentes reuniões individuais (por exemplo, semanal, anual, 1-1 com funcionários difíceis…): 15 modelos comprovados de reuniões 1-1 para você editar (grátis) .
“I like the employee, but they aren't performing as desired. How can I address this in 1:1s?”
Solve this challenge
"Sometimes I’m not sure if I was too harsh - or too soft - in my 1:1s to be effective."
Solve this challenge
"I can’t identify patterns or trends across my 1:1s. Everything feels isolated."
Solve this challengeAvaliação de desempenho: modelo e sugestão de redação
Modelo para uma avaliação de desempenho para desenvolvedores de software (incluindo exemplos de formulações)
A primeira parte do nosso modelo é, obviamente, uma introdução.
1 Introdução: Definindo o contexto
Comece com uma breve introdução na qual você descreve a estrutura da avaliação:
- Qual período de tempo é avaliado?
- A que metas ou áreas de responsabilidade você está se referindo? Que projetos específicos o funcionário realizou durante esse período?
- Por que a avaliação é realizada?
Exemplo de formulação de feedback:
“Esta avaliação de desempenho abrange o trabalho de Marc como desenvolvedor de back-end de janeiro a junho de 2024 e se concentra nos aspectos de qualidade de código, trabalho em equipe e propriedade, que foram definidos como áreas-chave de desenvolvimento em nossa última reunião de feedback.”
2. enfatizar os pontos fortes
Na próxima etapa do nosso modelo, recomendamos que você enfatize os aspectos positivos ou os pontos fortes.
Descreva os aspectos positivos do desempenho do funcionário da forma mais precisa possível. Seja específico e dê exemplos. Os pontos fortes descritos aqui podem dar ao departamento de RH uma visão das áreas em que Marc poderia assumir mais responsabilidades no futuro.
Exemplo de formulação de feedback:
“Marc provou nos últimos meses que pode se familiarizar rapidamente com novas tecnologias. Seu compromisso com a introdução da nova estrutura de API foi particularmente impressionante. Seu compromisso nessa área foi fundamental para garantir que a implementação fosse concluída no prazo. Ele também ajuda regularmente a familiarizar e treinar com sucesso novos funcionários em tópicos técnicos no menor tempo possível.”
3. identificar áreas para aprimoramento
Obviamente, um modelo também inclui a identificação do potencial de melhoria.
Portanto, aborde os desafios e os pontos fracos, mas sempre de uma forma orientada para a solução. Não se esqueça de que a redação dessa avaliação de desempenho por escrito também permite que sejam tiradas conclusões sobre você como gerente de desenvolvedores de software.
Exemplo de uma boa formulação de feedback negativo:
“Houve atrasos em alguns projetos, especialmente na correção de bugs da última versão, que poderiam ter sido evitados com uma melhor priorização. Como gerente, atualmente estou ajudando Marc a assumir menos tarefas paralelas no futuro para finalizar os problemas de forma mais consistente e rápida.”
Exemplo de redação incorreta de feedback negativo:
“Houve atrasos em alguns projetos, especialmente na correção de bugs da última versão, que poderiam ter sido evitados com uma melhor priorização. Isso tem se repetido com tanta frequência que não sei se o Marc vai melhorar aqui.”
No exemplo com a redação ruim, você demonstra uma “mentalidade fixa” e, como gerente, não assume nenhuma responsabilidade ou iniciativa para melhorar a situação (Leia mais: Mentalidade fixa vs. mentalidade de crescimento ).
4. definir oportunidades e medidas de desenvolvimento
Em seguida, nosso modelo sugere o seguinte: Conclua a avaliação com sugestões claras sobre como o funcionário pode seguir em frente.
Exemplo de formulação de feedback:
“Para aumentar ainda mais a eficácia, as seguintes medidas foram acordadas com Marc:
- Assuma um máximo de dois tópicos paralelos por sprint.
- Bloqueador de calendário para feedback de QA e revisões de código
Estou convencido de que essas medidas ajudarão a Marc a aproveitar seus pontos fortes e a se tornar ainda mais confiável em sua comunicação.”
5. conclusão: perspectiva positiva
Recomendamos que os modelos de avaliação de desempenho incluam, no entanto, uma perspectiva positiva e encorajadora. Na melhor das hipóteses, ela é explicitamente emocional e faz com que você queira se desenvolver ainda mais. Vou dar um exemplo para você.
Exemplo de formulação de feedback:
“Marc tem um grande potencial para se tornar um piloto ainda mais forte em nossa equipe. Estou ansioso para acompanhá-lo nessa jornada e tenho certeza de que ele implementará com sucesso as medidas planejadas.”
A propósito: se você é gerente de desenvolvedores de software, o artigo a seguir, com mais informações, pode ser de seu interesse: 6 Exemplos de feedback para desenvolvedores de software .
Modelo para uma avaliação de desempenho: Liderança por meio de perguntas
Gostaria também de fornecer um modelo concreto para uma conversa individual que visa o desempenho do seu funcionário. Ela funciona segundo o princípio de “Liderar por meio de perguntas”.
Juntos, vocês refletem sobre o desempenho atual do funcionário. Essa pode ser uma base muito boa para um relatório oficial posterior.
Autorreflexão do funcionário (7 min)
Como você avaliaria seu próprio desempenho nos últimos meses?
Quais foram seus maiores sucessos neste período?
Onde você vê potencial de melhoria?
Quais de suas habilidades contribuem mais para o sucesso da equipe e da empresa?
Existem projetos ou tarefas específicos em que você se sentiu particularmente forte?
Qual feedback positivo você recebeu de colegas ou clientes?
Existem áreas em que você se sente inseguro ou precisa de apoio?
Onde você vê obstáculos que o impedem em seu trabalho?
O que poderíamos fazer juntos para superar esses desafios?
Quais habilidades você gostaria de desenvolver ainda mais nos próximos meses?
Existem tecnologias ou métodos que você gostaria de aprofundar?
Como posso apoiá-lo da melhor forma possível como líder?
Verificação de humor
- "Estou muito satisfeito com meu desempenho atual."
- "Nas últimas semanas, pude usar minhas #Stärken com muita frequência no trabalho."
Veja como esta pesquisa aparece no Echometer:
Se você quiser ter uma conversa construtiva em vez de uma avaliação de desempenho, posso recomendar o seguinte modelo.
Ela nomeia 8 “desperdiçadores de tempo” típicos em equipes de software. A ideia básica é simples: reflita junto com seu funcionário qual dos aspectos é o maior desperdício de tempo. Onde existem potenciais de melhoria?
Modelo de conversa individual do software Echometer
- Dê uma olhada nas áreas especificadas aqui. Onde você e sua equipe acham que existem os maiores potenciais de melhoria?
Fonte: Software de reunião 1:1 Echometer
Dicas para avaliação de desempenho
4 dicas para avaliação de desempenho por escrito para desenvolvedores de software
Com essas quatro dicas, tanto o funcionário quanto você, como gerente, brilharão na avaliação de desempenho por escrito:
- Se possível, combine o texto com o desenvolvedor do software com antecedência.
- Priorize a entrevista pessoal em vez da avaliação de desempenho por escrito.
- O “cliente” de uma avaliação de desempenho por escrito é o departamento de RH. Portanto, discuta com seus colegas do RH quais são as exigências deles e como você pode tornar a avaliação de desempenho por escrito valiosa para eles.
- Inclua as áreas de desenvolvimento e as medidas da avaliação de desempenho em suas reuniões individuais com o desenvolvedor. Você deve progredir continuamente nesse ponto. Isso não só reflete bem no desenvolvedor, mas também em você como gerente.
- Em teoria, os relatórios escritos regulares dos funcionários também podem ajudar você com a avaliação de desempenho. Entretanto, você deve ter cuidado com isso. Você pode saber mais sobre isso e sobre relatórios de funcionários em geral nesta postagem do blog com 5 modelos .
Reuniões 1:1: melhores do que avaliações de desempenho
Conclusão - Desenvolvedor de software de avaliação de desempenho
Escrever uma avaliação de desempenho para desenvolvedores de software pode parecer um desafio no início, mas com a estrutura e a abordagem corretas, ela se torna uma oportunidade valiosa para estimular talentos e melhorar os resultados. Uma boa avaliação de desempenho não deve considerar apenas as habilidades técnicas e os sucessos em projetos, mas também incluir aspectos como trabalho em equipe, capacidade de resolver problemas e disposição para aprender.
O modelo apresentado e as dicas deste artigo fornecem a você orientação sobre como criar uma avaliação diferenciada e construtiva. Lembre-se de ser específico, transparente e orientado para a solução – e de reconhecer tanto os pontos fortes quanto o potencial.
Em última análise, uma avaliação de desempenho - quando usada corretamente - é mais do que apenas um processo administrativo. É uma ferramenta crucial para promover o desenvolvimento de seus desenvolvedores de software, aumentar o engajamento e elevar o desempenho de toda a sua equipe para o próximo nível. Se não for suficiente para você, só posso repetir: conversas individuais regulares são muito mais adequadas para desenvolver desenvolvedores de software.
E se você gosta de hacks que facilitam sua vida, recomendo nosso software de reunião 1-to-1 Echometer. Você pode experimentá-lo de forma totalmente gratuita.
Ele oferece a você vários modelos para avaliações de funcionários com desenvolvedores de software e até mesmo torna o desenvolvimento dos funcionários mensurável. Dê uma olhada em nossa ferramenta e experimente o modelo a seguir:
“I like the employee, but they aren't performing as desired. How can I address this in 1:1s?”
Solve this challenge "Sometimes I’m not sure if I was too harsh - or too soft - in my 1:1s to be effective."
Solve this challenge "I can’t identify patterns or trends across my 1:1s. Everything feels isolated."
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