Nosso modelo salarial transparente no Echometer e #EqualPay

Por que os salários nas empresas se tornam uma bagunça

No decorrer de nossas carreiras antes da fundação do Echometer, encontramos muitos exemplos em que Discussões sobre a remuneração do bloqueador de produtividade #1 em equipes você tem sido. As discussões são altamente emocionais e podem até mesmo desestruturar uma equipe que, de outra forma, seria excelente.

A remuneração nas empresas é muitas vezes um problema “historicamente crescente”. Os colaboradores recebem aumentos salariais regularmente ao longo dos anos. Dependendo de como a empresa está, os aumentos são maiores ou menores. Ao mesmo tempo, é praticamente impossível reduzir um nível salarial alcançado, mesmo que a responsabilidade e/ou o desempenho o exijam. 

Especialmente para os colegas mais jovens no início de suas carreiras, os funcionários mais bem pagos (medidos por seu desempenho) tornam-se a referência. Quando comparados com sua contribuição, os jovens colegas se sentem mal pagos. Para evitar esses conflitos, muitos departamentos de RH (não todos, é claro) tentam introduzir um grande segredo sobre os salários você pode fazer isso. Se diferenças salariais desproporcionais vierem à tona, a confiança dos funcionários será perdida e a espiral descendente seguirá seu curso.

Essa injustiça também se reflete na diferença salarial entre os gêneros, entre outras coisas. Como antes estudos mostram repetidamenteque nós, como sociedade, continuamos incapazes de implementar uma remuneração justa, independentemente do gênero.

Em resumo, se você não for cuidadoso, a remuneração nas empresas rapidamente se tornará um caos.

#NewPay e #EqualPay - queremos voltar a ter uma remuneração correta

Para nós da Echometer, ficou claro que queríamos evitar esses impasses desde o início. Inspirados por modelos de remuneração transparentes, como o “newpay” na Einhorn em Berlim, começamos a nos aprofundar no assunto.

Na prática, entre as empresas estabelecidas, a cobiça e as reservas daqueles que se beneficiam de salários não transparentes costumam ser o motivo pelo qual não ocorre nenhuma melhoria sistemática. Descobrimos que estávamos em uma posição confortável, pois a remuneração entre nós, três fundadores, e os primeiros funcionários já era transparente desde o início. 

A manutenção de um modelo de remuneração transparente nos pareceu ser a melhor maneira de garantir uma remuneração justa também no longo prazo e, ao mesmo tempo, garantir #EqualPay.

O caminho para nosso próprio modelo de remuneração

Depois de pesquisar como empresas como a Unicorn, Buffer e outros estabeleceram seus modelos de remuneração, criamos os primeiros esboços de como poderia ser um modelo de remuneração. Os critérios a serem considerados em um modelo de remuneração são, por exemplo:

• Qual deve ser o salário base, ou seja, o salário mínimo interno? Este salário base deve ser uniforme para todos ou diferente por função?
• Como você vai Experiência considerada no salário? Ou seja, uma espécie de bônus por experiência profissional, estágios, estudos e formação?
• Como você deve circunstâncias sociais você pode levar em conta? Foi particularmente importante para nós incluir crianças ou membros da família que precisam de ajuda no salário.
• Como você vai conquista individual Você está levando em consideração as metas? Há realmente a necessidade de acordos de metas individuais ou é suficiente definir as metas da equipe/empresa? Você também deve considerar: Com que peso essas metas devem ser incluídas no salário?
• Se decidirmos ter bônus individuais: Como medir avaliamos o desempenho individual? A autoavaliação ou a avaliação dos colegas deve ser incluída como um componente aqui?
• Como você deve fazer para que o (no típico de uma startup) Participação dos funcionários (VSOP) seja projetado? Antes de começar, vamos aguardar o futuro (e, esperamos, novamente aprimorado) #ESOPasap Reform (consulte a discussão Olaf Scholz e a Associação Alemã de Startups)?

Discutimos essas variáveis abertamente com a equipe e descobrimos o que era mais e menos importante para nossa equipe. Obviamente, nós, como fundadores, tivemos que abordar o assunto também da perspectiva empresarial considerar:

• Qual é o salário médio que podemos pagar financeiramente?
• O modelo salarial é atraente o suficiente para recrutar os melhores talentos e também funcionários experientes?
• Que tipo de VSOP estamos dispostos a compartilhar com os funcionários?
• Os fundadores devem ser incluídos no modelo salarial?

Um dos resultados da discussão foi, por exemplo, que definimos apenas metas de equipe e nenhuma meta individual por enquanto. Isso nos permitiu criar um modelo de remuneração que fosse simples de entender e fácil de manter, além de conciliar relativamente bem a maioria dos desejos de nossa equipe e nossas necessidades comerciais. O resultado é o seguinte:

Em resumo, a remuneração na Echometer consiste nos seguintes componentes:

• Salário básico mensalSão 3.000 euros para “desenvolvedores de software” e 2.400 euros para todas as outras funções. Ao fazer essa distinção, estamos acomodando os diferentes salários do mercado na área de desenvolvimento de software. Quando os marcos de faturamento definidos são atingidos, esse salário básico aumenta automaticamente em etapas em 250 euros.

• Elementos fixos adicionais adicionados individualmente por pessoa ao salário básico mensal:

  • Bônus de experiênciaAqui temos um sistema de pontos, que oferece um ponto para cada graduação concluída e cada ano de experiência profissional relevante. Do segundo ponto em diante, há +100 euros por ponto, e o bônus é limitado a 10 pontos.
  • Bônus social+ 200 euros por cada membro da família dependente no próprio domicílio e por cada filho dependente, até um total de quatro.
  • Bônus de fidelidadeVocê pode receber um prêmio de + 100 euros por cada ano de trabalho no Echometer

• Bônus anual por atingir as metas da equipe: Na primeira etapa, decidimos sobre as metas de faturamento para as metas da equipe, que são as mesmas para todos os funcionários. Se 100% forem atingidos, o bônus para os desenvolvedores de software será de 10% adicionais sobre o salário anual, e para todas as outras funções, 25% sobre o salário anual. A meta atingida é limitada a 150%.

* Olá, uma observação rápida: ajustamos o valor de alguns componentes em nosso modelo salarial até janeiro de 2022 (veja no andar de baixo).

Participação dos funcionários via VSOP

Atualmente, a participação dos funcionários por meio do VSOP não é automática e só é acordada individualmente após um ano de emprego.

Os critérios relevantes para alocação são (1) contribuição profissional individual, (2) contribuição individual para a formação e orientação de equipes (3) contribuição individual para a formação da direção estratégica.

Aumentos salariais incluídos

Os marcos de receita, o bônus de fidelidade e o bônus de experiência crescente, mesmo durante o emprego, têm um efeito colateral importante para nós: O Os salários aumentam automaticamente com o crescimento do Echometer e o tempo de emprego.

Assim, não há necessidade de negociação constante, pois o mecanismo prevê aumentos salariais desde o início.

O modelo salarial também se aplica aos fundadores

Também é importante mencionar que o modelo salarial se aplica a todos os funcionários. Como fundadores e gerentes empregados, também aplicamos o modelo a nós mesmos.

A remuneração de estudantes que trabalham, freelancers e estagiários não faz parte do modelo salarial. No caso de funcionários de meio período, todos os componentes são considerados em uma base pro-rata, em que assumimos 40 horas de trabalho por semana. A divisão das horas de trabalho, bem como o local de trabalho (consulte nosso Artigo sobre “Remote First ) são livremente personalizáveis.

Calculadora de salários para você mesmo calcular

Também temos o prazer de colocar aqui o link para o texto exato do Modelo salarial em alemão e inglês (escurecimento mínimo no que diz respeito às metas de vendas) e um Calculadora de salários do Google Sheetque você pode usar para calcular seu salário hipotético no Echometer.

Considerações finais sobre modelos de remuneração transparentes

Admiramos a coragem de outras start-ups de tornar seu modelo salarial transparente e, assim, possivelmente atrair perguntas críticas. É claro que também sabemos que nosso sistema de remuneração não é perfeito e que haverá críticas justificadas.

No entanto, estamos convencidos de que um sistema transparente é o caminho certo a seguir. Da mesma forma que os projetos de “código aberto” no desenvolvimento de software, criar modelos de remuneração transparentes um discurso aberto e a possibilidade de questionar continuamente suas próprias perspectivas e, assim, obter melhores resultados. A transparência cria valor social para os funcionários, bem como para outras empresas e start-ups que desejam aprimorar seus modelos salariais.

Em nosso caso, o modelo de remuneração transparente felizmente provou ser Já comprovado na prática. Muitos candidatos reagem positivamente à nossa abordagem. Mesmo que haja uma desvantagem, é claro: O modelo mostra aos candidatos que não há espaço para negociação quando se trata de remuneração. Mas estamos felizes em aceitar isso (a partir de hoje) porque os candidatos sabem que serão tratados de forma justa e que todos os outros serão pagos nos mesmos termos.

Qual é a opinião de vocês? Você pode receber sugestões, perguntas críticas e comentários.

Você gostou da ideia? Então talvez valha a pena dar uma olhada em nossas vagas no Echometer !

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Nossa atualização em janeiro de 2022

Em 2021, pudemos adquirir alguma experiência com o modelo de salário transparente. Como conclusão provisória, podemos dizer: para nós, ele provou seu valor.

Com o crescimento crescente e a necessidade correspondente de talentos de alto nível, fizemos os seguintes ajustes em consulta com a equipe para 2022, a fim de tornar nossa remuneração ainda mais atraente:

• Pontos de experiência: Cada ponto agora dá +150 euros e contamos a partir do primeiro ponto (antes: +100 euros a partir do segundo ponto)
• Bônus de fidelidade +200 euros (anteriormente +100 euros)
• Reduzimos as metas anuais da equipe para metas trimestrais. No ambiente das start-ups, um ano é simplesmente muito longo e as metas trimestrais parecem muito mais tangíveis e, portanto, mais motivadoras.

Em 2022, continuaremos a usar o mesmo modelo salarial, só que melhor. Aqui você pode encontrar o Planilha Google atualizada do modelo salarial para calcular você mesmo :-)